为了确定工作或事情顺利开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。怎样写方案才更能起到其作用呢？下面是小编收集整理的设计方案7篇，希望能够帮助到大家。
设计方案 篇1
教学内容：左右
教学目标：
1、通过有趣的具体活动激发学生的学习兴趣，使学生在活动中领会左右的意义。
2、使学生建立有关上下、前后、左右的的初步空间念。
教学重点：
能确定物体上下，左右的位置与顺序，并能用自己的'语言表达。
教学准备：铅笔、橡皮、尺子、文具盒、转笔刀5样学具。
教学方法：情境活动参与。
教学过程：
一、体验自身的左与右
1、大家说说，我们常常用右手做哪些事？
2、我们常常用左手做哪些事？
3、左、右手是一对好朋友，配合起来力量可大了。你身边还有这样的一对好朋友吗？要求摸着说。
4、我们来做一个游戏，听口令做动作。
要求：左手摸左耳，右手摸右耳；左手摸右耳，右手摸左耳。
学生做，老师评。
二、理解左边与右边。
出示摆一摆教学图。
1、请大家也来摆一摆。
2、摆在最左边的是什么？
3、摆在最右边的是什么？
4、尺子的左边有什么？右边呢？
5、有不同的意见呢？
演示练习：
6、请你们打乱学具摆一摆，说一说。
三、体验相对，并加深理解
1、我有一个问题想问问大家，我跟大家面对面地站着（举起右手）问：老师举起的是右手吗？
2、请你们把右手举起来再判定一下老师举起来的是不是右手。
3、与学生同向，证实结论：
我们面对面地站着，因为方向相对，举的右手就会刚好相反。
4、做游戏：我们一块儿举左手，看谁举得快又对。
四、巩固练习。
1、练一练各题。 2、分析、评议。
设计方案 篇2
一、教学目标
（一）树立尊师重教的思想，培养谦虚好学的风气。
（二）掌握、积累“师、传、道、受、惑、贱、圣、愚、群、足、攻、经”12个文言常用实词；学习“之、其”两个文言虚词；学习、复习本文其他文言虚实词；熟记受（授）、不（否）两个通假字。
（三）学习名词、形容词的意动用法。
（四）学习正反对比的论证方法。
（五）掌握有关“说”的文体知识。
二、教学重点、难点
（一）本文的层次结构是怎样的？
（二）有关疑难词句的解释。
（三）“说”是一种文体；是议论文的一种。本文的中心论点是什么？是怎样围绕中心论述的？
（四）试摘录作者关于老师的职能、从师的必要、择师的原则等方面的精辟论述，体会其深刻含义。
（五）为什么说“彼童子之师，授之书而习其句读者，非吾所谓传其道解其惑者也”？
（六）本文是怎样进行对比论证的？
（七）怎样认识本文的进步性和局限性？
三、教学过程
（一）明确教学目的。
（二）导入新课。
今天尊师重道的传统和谦虚好学的学风已经得到了发扬，那么古人是怎么看待这件事的呢？《论语》中孔子说的一句话：“三人行，必有我师焉；择其善者而从之，其不善者而改之”，我们今天就来学习韩愈的《师说》一文。
（三）作者介绍（结合注释①）。
韩愈（768～824）字退之，唐代河南河阳（今河南孟县）人，著名文学家、哲学家、古文运动的倡导者。因为昌黎（现河北省昌黎县）韩氏是望族，所以后人称韩愈为韩昌黎，后世又称他为韩文公。他幼年贫穷，刻苦自学，25岁中进士，29岁以后才任宣武节度使属官，后来任国子监祭酒、吏部侍郎等职，中间曾几度被贬。
古文运动，实际是以复古为名的文风改革运动，他和柳宗元一起提出“文以载道”、“文道结合”的观点，主张学习先秦、两汉“言之有物”、“言贵创新”的优秀散文，坚决摒弃只讲形式不重内容华而不实的文风。本文第4段他赞扬李蟠“好古文”，就是指爱好他们倡导的那种古文。韩愈用他杰出的散文影响文坛，还热情地鼓励和指导后进写作古文。经过他和柳宗元等人努力，终于把文体从六朝以来浮艳的骈文中解放出来，奠定了唐宋实用散文的基础。
韩愈著有《昌黎先生文集》四十卷，其中有许多为人们所传诵的优秀散文。他的散文，题材广泛，内容深刻，形式多样，语言质朴，气势雄壮，因此后世尊他为唐宋八大家（韩愈、柳宗元、欧阳修、苏询、苏拭、苏辙、曾巩、王安石）之首。
《师说》是他的代表作之一，是他35岁时在长安任国子博士时写的。柳宗元很推崇这篇文章，在《答韦中立论师道书》中说：“今之世不闻有师；有，辄论笑之，以为狂人。独韩愈奋不顾流俗，犯笑侮，收召后学，作《师说》，因抗颜（端正容貌）而为师，世间群怪聚骂，指目牵引，而增与为言辞，愈以是得狂名。”由此可见，《师说》是针对时弊而写，作者在文中阐述了老师的作用和标准，从师学习的重要性和从师应持的态度，提倡能者为师，不耻下问，教学相长。这些精辟的见解突破了孔子学说的框框，具有进步意义。
（四）解题。
明确题目不是“说说老师”的意思。“说”是一种议论文的.文体，可以先叙后议，也可夹叙夹议。“说”比“论”随便些。初中学过的《蛇者说》、《马说》等等都属“说”一类文体。“说”，古义为陈述和解说，因而对这类文体．就可
按“解说……的道理来理解。所以《师说》，即“说师”，意思是解说关于“从师”的道理，下面一篇课文《问说》就是解说关于学习中“问”的道理。刚才说过，当时社会风气不重视从师之道，认为从师学习是可耻之事。韩愈写这篇文章赠给他的学生李蟠，其目的就是抨击时弊，宣扬从师的道理。
（五）指导自读课文。
要求学生借助提示、注释、工具书，读准字音，理解重点词的意义和用法，读懂课文。学生自学、质疑，老师点拨指正。
1.读准下列多音字或形近字的读音。
句读 或不焉 经传 从师
读书 不能 传道 从容
聃 蟠 苌弘
冉 潘 无长无少
2．找出下列合成的双音词。
学者 句读 百工 六艺
3．指出下列加点词的古今义。
古之学者古：求学的人今：有专门学问的人
句读之不知古：句子停顿的地方今：看字发出声音
小学而大遗古：小的方面学习今：小学校
4．讨论重点文言词的意义和用法。
（1）师
课文中出现26次，它的含义和用法如下：
①作名词，有两种情况：
作“老师”讲 古之学者必有师
作"专门技艺人”讲 巫医乐师百工之人
②作动词，有三种情况：
作“学习、效法”讲
吾师道也（“师道”，动宾关系）
巫医乐师百工之人，不耻相师
作“从师”讲
或师焉，或不焉
师道之不传也久矣（“师道”，偏正关系）
作“以……为师”讲意动用法（下面专讲）
（2）之
课文中出现25次，它的用法如下：
①作代词，有两种情况：
指代人或事物 择师而教之
连接定语和中心词，表示统一关系，相当于“这类”、“这些”
郯子之徒
巫医乐师百工之人
③作助词，有四种情况：
放在定语与中心词之间古之学者
放在主谓之间，取消句子独立性师道之不复，可知矣
表示宾语前置 句读之不知
在动词、形容词或表示时间的词后，凑足音节，无意义
六艺经传，皆通习之
③以前学过的课文中还有三种情况：
作代词，指代自己 君将哀而生之乎
作助词表示定语后置 蚓无爪牙之利
作动词，“到”、“往” 吾欲之南海
（3）其
课文中出现17次，用法如下：
①作代词，有四种情况：
在主谓短语中作主语
生乎吾前，其闻道也，固先乎吾（他）
惑而不从师，其为惑也，终不解矣（那些）
复指，作主语古之圣人，其出人也远矣（他们）
作兼语余嘉其能行古道（他）
作定语夫庸知其年之先后生于吾乎（他们的）
③作语气副词，有两种情况：
表猜测圣人之所以为圣……其皆出于此乎（大概）
表感叹今其智乃反不能及，其可怪也欤（多么）
5．分段。
写出段意，指出本文中心论点和分论点。
（六）学习名词、形容词的意动用法。
意动用法是指名词或形容词活用作动词。以形容词最常见，其次是名词，还有少数表示
心理活动的动词。意动用法翻译成现代汉语，基本格式是：
名、形（动）＋宾＝以十宾十为十名、形（动），例如：
吾从而师之名词 以……为师
渔人甚异之形容词 以……为奇异
巫医乐师百工之人不耻相师动词 以……为耻
（七）朗读课文。
读准字音，读清句读，读出语气。
（八）研读课文（结合理解重点文言实词及疑难词句）。
学生试译、讨论，教师重点点拨。
1．本文运用怎样的方法论证中心论点的？
（1）分析第1段：
作者怎样从理论上对总论点作初步论证的？
第一层：开门见山提出中心论点：古之学者必有师。
“古”指两汉以前，“学者”指学习的人，不同于今天所说有专门学问的人。作者要以“古之学者”为榜样来宣扬师道，所以文章一开始就把它提了出来。“必有师”，把学者之所以有成就、有专长归结为从师的结果。这句不仅起到点题作用，而且笼罩了全文，概括了要论及的内容、范围，成为本文的中心论点。
第二层：正面概论教师的职能：传道、受业、解惑。
“师者，所以传道受业解惑也”，句中的“所以”是两个单音词。“所”具有代词性质，“以”是介词，构成“以所”介宾短语，但习惯上这两个字倒置着用。“所”指代“老师”，译为“他”，“以”译为“靠”。全句译为：“老师，是靠他来传授道理、教授学业、解释疑难问题的。”句中的“道”，包含“仁”、“义”等具体内容的儒家之道，即儒家的政治、哲学、伦理、文化、教育等思想观点；“业”就是下文的“六艺经传”；“惑”就是上述“道”和“业”中的疑难问题。
第三层：反面论述无师不能解惑，从理论上阐明从师的必要性。
第四层：正面提出择师标准，凡先闻道者，都可以为师。
前一分句，用排比句，一口气连用八个“吾”字，句中“亦”作假设关系的连词“如果”讲。后一分句，用反诘句，加强语气。“夫庸知其年之先后生于吾乎？”句中“庸”和“乎’表示反诘语气，“知”是“管、追究”。这句译为“哪管他们的年龄是比我大还是比我小呢？”
第五层：归纳上文，提出从师的原则：无贵无贱，无长无少，道之所存，师之所存。
“无”作条件关系的连词“无论”讲，“所存”，名词性所字结构，译为“……地方”句
中“道之所存”作主语，“师之所存”作谓语。全句译为：“无论（地位）高低贵贱，无论（年纪）大小，道理存在的地方，就是老师存在的地方”。这里作者表达了不耻下问、能者为师的进步思想。
2．分析第2段：
（1）说说这一段与第1段是怎样联系的？
第1段正面阐明了从师的重要性，提出了从师的标准。这一段以第1段为立论根据，批判当时土大夫耻于从师的不良风气，从反面论证第1段所提出的观点，说明从师的必要。
（2）这段文字运用怎样的论证方法？
这段文字运用正反对比的论证方法：
第一层：提出分论点：师道之不传也久矣！欲人之无惑也难矣！
“师道”的“道”指风尚；句中两个“也”，表示停顿。
第二层：针对时弊，从三方面对比，剖析“不从师”的症结。
先以“今之众人”与“古之圣人”作对比：
四个“圣”和四个“愚”的词性有两种：一种是形容词，是“圣明”或“愚昧”的意思；一种是名词，是“圣人”或“愚人”的意思。“其皆出于此乎？”是反诘句，“此”指代“从师与否”。
作者在这组纵向比较中用反诘句点出不从师的原因。
再以“为子择师”与“其身则耻师”作对比：
“授之书”的“书”，指文字、书写；“句读”指断句。“句读之不知，惑之不解，或师焉，或不焉”是主谓语“合说”的写法，翻译时要把它们搭配开：有的人不知道断句，（倒去）问老师；有的人不能解决（修身、治国的）疑难问题，（却）不向老师请教。
作者在这组自身矛盾的对比中，对不从师的表现加以评论，并给予直接的否定。
最后以“巫医乐师百工之人”与“士大夫”作对比：
“道相似”的“道”，指道德、学问，“足”，是程度副词，“足以”，“很”的意思。“其可怪也欤”，是带讽刺语气的感叹句。
作者在这组横向比较中，对不从师的言行加以描述，并发出带有讽刺语气的强烈感慨。
本段运用正反对比论证方法，教师指导学生总结，并请学生填写课后思考与练习的表格。
3．分析第3段：
第3段与第1段关系怎样？
这一段是正面论证，用历史事例论证第1段中的论点。
第一层：提出分论点，圣人无常师。
第二层：用孔子的言和行两方面的事例论证。作者举出孔子询官于郯子，访乐于苌弘，学琴于师襄，问礼干老聃的事例。孔子言论中的“三”，应理解实指三人：一个自己，一个善者，一个不善者，而“我"却能从其善，改其不善。这样解释才能体现格言的警辟性。最后作者从孔子的事例中推断出：“弟子不必不如师，术业有专攻”的结论.
4.分析第4段：
作者为什么称赞李蟠？
作者赞扬李蟠，既是对他不从流俗的肯定，也是对士大夫们“不从师”的有力批判：既针砭时弊，又通过赞扬李蟠倡导从师。
“古文”指先秦散文。“不拘于时”的“于”相当于“被”。“作《师说》以贻之”，句中“贻”现在称为“赠送”，“以”在两个动词之间，作连词，相当于“来”。
这段点明作者作《师说》的缘由，树立“不拘于时”、“能行古道”的榜样，总结全文。同时“不拘于时”照应第2段，“能行古道”照应第3段。
2．本文语言上有什么特点？
（I）整句散句结合。
整齐的排偶句和灵活的散句交错运用，配合自然，错落有致。例如，第2段：“古之圣人，其出人也远矣，犹且从师而问焉”，与“今之众人，其下圣人亦远也，而耻学于师”，是排偶句。接下去，“是故圣益圣，愚亦愚，圣人之所以为圣，愚人之所以为愚，其皆出于此乎”则是散句。而这一长的散句中，“圣益圣，愚亦愚”和“圣人之所以为圣，愚人之所以为愚”，又都是排偶句。
（3）一个意思，多种句式。
第2段一连用了二个对比，结语都是批判土大夫不重师道的恶劣风气，但语气一句比一句加重。第一句“圣人之所以为圣，愚人之所以为愚，其皆出于此乎”，反诘语气；第二句“小学而大遗，吾未见其明也”，否定、责备语气；第三句“巫医乐师百工之人，君子不齿，今其智乃反不能及，其可怪也欤”，讽刺语气，感情强烈。
（3）顶真修辞手法的运用。
顶真，用上一句的结尾的词语做下一句的起头，使前后句子的头尾蝉联，上递下接。本文有好几处运用这种修辞手法，例如“古之学者必有师。师者，所以传道受业解惑也。”
3．本文讲了许多从师的道理，哪些对我们今天有借鉴意义？哪些反映了作者的封建意识？
作者第一次提出了老师的职责，既概括又全面；作者强调学而知之，必须从师学习，能者为师，不耻下问，尊重老师，奖励后学等思想在今天仍有借鉴意义。但作者所说的“道”，是维护封建统治的儒家之道，所说的“业"，是“六艺经传”，与我们所讲的“道”和“业”的内涵是根本不同的。他把“士大夫之族”在从师问题上的见识不如“巫医乐师百工之人”看成反常，暴露了轻视劳动人民的封建统治阶级的偏见。
(九)课文总结
《师说》真不愧为千古佳作，其中的“尊师”“重道”的观点(“无贵无贱，无长无少，道之所存，师之所存”“弟子不必不如师，师不必贤于弟子一闻道有先后，术业有专攻”)在知识爆炸、信息激增的现代社会仍有借鉴意义。除此之外，我们学习本文后，还应树立起匡正世俗流弊的勇气，做一个对社会负责的人!
四、布置作业
1．清代郑板桥曾提出；“学问二字，须拆开看，学是学，问是问。”请结合自身，谈谈你对这句话的理解。
2．背诵全文。
设计方案 篇3
第一部分：
设计位置：教室后墙绿板
设计方案：
1、绿板上以夜晚的星空为背景，契合了我们小星星班的班名。
2、绿板的中间位置装饰了一扇打开的窗户，三只可爱的小动物正在放飞彩色气球，气球上还写着“学会尊重”，使人眼睛一亮。
3、四周的天空中镶嵌着金色的五角星，每颗五角星上还贴上了我们班孩子的名字，这个版块的名字叫做《星语星愿》，孩子不仅将自己的照片贴在了星星上，还在爸爸妈妈的帮助下，将自己的心愿与目标写在了上面。
第二部分：
设计位置：教室后南面“环保小卫士”
设计方案：
1、用别样的字体打印了《环保小卫士》，这是了解绿色环保的学子园地，小朋友在这里了解更多有关绿色环保的知识。
2、下面是环保小知识，贴有可回收垃圾与不可回收垃圾的标志与文字，让学生在教室的小“家”中学得更多环保知识。
3、教室的前后三角橱中也放置了两个可回收与不可回收的垃圾桶。
第三部分：
设计位置：教室前南面“小组评比台”
设计方案：
运用六种不同颜色贴在墙面上，各个小组代表一种颜色，并标识了各小组的'名称：星星小组、太阳小组、月亮小组、绿叶小组、阳光小组、彩虹小组，这些小组名称都是由各小组经过讨论所起的。在平时的学习中，小组配合的好，有进步的小组，都会获得“最佳小组奖”，贴在自己小组板块的上面。日积月累，各小组之间的获奖就产生了差距，以这样的方式激励学生友好合作学习。
第四部分：
设计位置：教室前黑板“古诗园”
设计方案：
古诗园，每周一首，在教室里营造一种学习的氛围，天天读古诗，日复一日，学生的知识面就越广。
第五部分：
设计位置：教室北角“图书角”
设计方案：
图书一角，放置各类图书，供学生课后休息时阅读之地，这里是最受学生欢迎的地方。
第六部分：
设计位置：教室两侧中间墙壁“每月一星”
设计方案：
每月评选各项明星，如：纪律星、写字星、发言星、卫生星等等。以这样的方式激励孩子积极向上，互相学习。
第七部分：
设计位置：教室北面墙“比一比”“艺术画廊”
设计方案：
1、“比一比”，粘贴着班级学生的优秀作业，起到了鼓励学生，互相学习的作用，大家在不断学习中进步。
2、“艺术画廊”，贴满了孩子的美术作品，一年级的孩子最喜爱的就是画画，利用这样一个版面展示孩子的作品，激励孩子们多多绘画，发挥想象，绘画出更多优秀的图画。小朋友之间也可以互相学习，共同进步。
第八部分：
设计位置：教室东北角“红领巾角”“好人好事箱”
设计方案：
1、“红领巾角”，荣誉榜中粘贴“校文明班级”的奖状。
2、“好人好事箱”一年级的孩子特别希望得到老师的表扬，而他们选择的方式就是喜爱做好事，在校园中捡到红领巾、毽子、跳绳等后立即交给老师，让老师记载在好人好事本中，日复一日，班级中的捡到的失物越来越多。利用一只纸箱，制作成好人好事箱，也可称为“聚宝盆”，将孩子们见到的失物，存放在里面。
第九部分：
设计位置：后墙的绿板下面“识字乐园”
设计方案：
图文并貌，粘贴着各式各样的水果的图片与文字，一年级的孩子，识字教学为重要的一个环节，利用这样一块地方，带着孩子认识汉字。这里有称为“果色果香”的学习圣地。
第十部分：
设计位置：前后门的后面
设计方案：
将学生的成长记录袋放置在前后门后，既不占地方，又可以很方便的收纳学生在学习中获得的收获，将自己优秀的试卷、获得的奖状、精彩的图画等都放在成长记录袋里，学期结束，每个孩子将会有不小的收获。
设计方案 篇4
认识员工的需求层次
杰克C.弗朗西斯（Jack cis）曾说过：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”
未来企业的竞争是人才的竞争，这已经是企业界的共识。每一个企业都会遇到类似的问题：人才流失率高，吸引人才不易，留住人才更难，发挥人才的最佳效益似乎是更远的事了……不少企业总认为这不是难题，只要增加员工的收入就可以解决。那么，简单的提薪能不能从根本上解决上述问题呢？一段时间过去，企业发现，员工收入提高了，绩效却并没有提高，优秀的员工也没有留住，企业的成本却增加了。这是为什么呢？
从人是“经济人”的假设来看，员工是有物质需求的，提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。值得注意的是，人不仅是“经济人”，还是“社会人”，除了物质需要，还有社会需要。企业要把注意的重点放在关心人和尊重人的需求上，重视培养和形成员工的归属感和忠诚度，重视员工沟通和员工参与。另外，人还是“自我实现”的人，需要企业提供发展平台，满足自我实现的需求。因此，从长期留人和发挥人才效益的角度来看，对于企业和员工都有直接关系的薪酬不能简单待之，里面自有奥妙之处，薪酬的系统设计也越来越受到企业的重视。
掌握激励理论
作为企业的管理者，要充分意识到激励的重要性，掌握相关的激励理论。激励理论贯穿于整个薪酬设计过程，无论是企业自行设计还是请咨询专家设计薪酬体系，最终还是企业在运用，企业管理者掌握相关激励理论对于薪酬体系的执行与应用很有帮助。
常用的激励理论包括三大类：一类是内容型激励理论，有马斯洛的需求层次论、赫滋伯格的双因素理论；一类是过程型激励理论，有亚当斯的公平理论；还有一类是行为改选型激励理论，有凯利的归因理论、期望理论和强化理论。这些激励理论都本着同样的激励原理，在薪酬设计中发挥着重要作用。
选择薪酬模式
在企业里常用的薪酬模式有五种：岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功工资制。五种模式各有各的理论基础，也各有各的优点和缺点。
实际上，在明确企业的付酬因素和薪酬设计的基本原则后，可以对以上薪酬模式进行组合，充分发挥薪酬的战略作用。企业的付酬因素有市场因素、岗位因素、能力因素、绩效因素。薪酬设计的基本原则有市场竞争原则（外部公平原则）、内部公平原则、激励原则。组合后的薪酬模式有岗位技能工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资制。各种制度有利有弊，企业可以根据自身的实际情况进行选择。其中，岗位绩效工资制涵盖了所有的付酬因素，符合国家现阶段“按劳分配、多劳多得”的分配制度，体现了公平和效率，符合现代人力资源管理思想，是目前大多数企业的首选。
设计薪酬体系的各个环节
薪酬设计是一个系统工程，每个环节都很重要，以企业常用的岗位绩效工资制为例：
环节一：体现岗位价值，做好岗位价值评估。
这一环节有两项工作要做好，第一项是工作分析与岗位设计，第二项是岗位价值评估。工作分析是确定完成各项工作所需知识、技能和责任的系统过程。它是一种重要的人力资源管理工具，是薪酬设计不可或缺的基础。在完成了工作分析之后要进行组织设计、层级关系设计和岗位设计并编写岗位说明书。岗位说明书对有关岗位在组织中的定位、工作使命、工作职责、能力素质要求、关键业绩指标以及相关工作信息进行书面描述。
第二项是岗位价值评估，岗位价值评估是确保薪酬系统达成公平性的重要手段，其目的有两个：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。常见的岗位评价方法有因素法和点数法，如：国际标准职位评价系统（ISPES）、海氏职位评估系统、美式职位评估系统等，无论运用哪一套标准都能得出职位等级序列。
环节二：体现个人价值，做好员工能力评估与定位。
理论上用能力素质模型比较专业，它从胜任岗位工作的角度出发，全面界定了完成某一岗位职责所需要的能力素质要求。但企业要建立自己的能力素质模型有一定的难度，在实际操作上可以简化，采用显性的因素评定法，如学历、专业、工作经验、技能、素质等，企业可以根据实际情况确定相关因素。这一环节有三个目的：一是判断某一员工是否胜任该岗位；二是判断该员工对该岗位的胜任程度；三是完成对该员工的薪酬定位。
环节三：体现外部竞争性，做好市场薪酬调查工作。
通过各种正常的手段获取相关企业相关职务的薪资水平及相关信息后，进行统计和分析，为企业的薪酬决策提供有效依据。薪酬调查的对象，要选择与本企业有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。调查的数据包括上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
环节四：企业人力成本分析，目的在于是确定企业的年度薪酬总额和市场薪酬定位。
任何企业都会关心“到底按什么样的比例来给付是比较合理的”，通过历史数据推算法、损益临界推算法、劳动分配率推算法等工具可以帮助企业确定年度薪酬总额，进而确定在市场薪酬中的定位，是采用领先策略还是采用跟随策略。
环节五：薪酬结构设计，薪酬结构如何设计依赖于企业的薪酬价值观和薪酬思想。
一般情况下企业往往要综合考虑四个方面的因素：一是层级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效，四是津贴福利。
在薪酬结构上分别设计为岗位工资（含基本工资、绩效工资）与薪酬福利。岗位工资由职位等级（岗位价值评估）决定，它是一个员工工资高低的主要决定因素。岗位工资是一个区间，而不是一个点。相同职位的不同员工由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同，因此在岗位工资的设置上应保持差异，即职位相同，岗位工资未必相同。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。绩效工资占岗位工资的一定比例，至于比例的多少企业可以根据实际情况确定，追求弹性绩效工资的比例可以高些，追求稳定性绩效工资的比例可以低些。这部分工资和员工的绩效完成情况挂钩。绩效工资的形式多样化，可以体现为月度绩效、季度绩效、年度绩效等。此外，还可设置非属岗位工资的绩效工资，如年终奖励、股份期权等。绩效工资的`确定与公司的绩效评估制度密切相关。津贴福利可以根据国家规定和企业自身情况确定。
在整个薪酬设计过程中，要清楚组织的利益心理，抓住关键的动力要素，了解员工心理上接受的薪酬分配方案，在方案设计前企业可以做一次员工利益心理调查。
构建薪酬体系的保障系统
薪酬的保障系统涵盖五个方面：组织系统、指标系统、评估系统、支付系统、仲裁系统，五个方面缺一不可。
在组织系统方面，一般企业要成立绩效薪酬管理委员会加以保障，条件成熟的企业可以分设不同的委员会（如：薪酬考核委员会、技术/管理专家评审委员会、薪酬仲裁委员会）来加强保障。绩效薪酬管理委员由公司主要领导和部分职能部门负责人与职工代表组成，是公司绩效薪酬管理的最高决策层，负责研究、制定重大薪酬政策；负责对主要人员的考核事宜；负责技术能力、岗位价值和贡献度的评估；负责裁决薪酬纠纷等。
指标系统有两层含义，一是指薪酬要素指标系统和评估方式，二是指绩效考核指标系统和考核方式。指标系统是体现企业价值观和企业经营战略目标的关键，直接影响着薪酬效用的发挥。其目的在于使企业总目标的实现有可靠的保证；明确考核基准；通过层层分解目标，让组织各层分担责任；明晰每个岗位员工的努力方向。
评估系统是指薪酬分配制度要建立一个科学、完整的考核系统，通过客观、准确的评价，在给每个员工确定合理的报酬水平的基础上，还要给员工一个完整而公正客观的评价，既解决了员工的外在报酬，也满足了员工内在的心理需求，使员工在良好的精神状态下工作。
支付系统的关键在于，首先，从支付程序上杜绝工资的流失，使每一分钱都能充分发挥它的效用；其次，在薪酬保密的原则下，要实行集中支付，实现支付机构扁平化，减少管理的环节；再次，从支付的程序上建立了员工工资的复审制度，建立约束制度，规范支付行为，杜绝暗箱操作；最后，制定严格的支付纪律，使支付行为规范化。
一旦薪酬采用考核形式，员工心理容易形成一种不安全感和不公正感，而在实施过程中难免会因为各种原因出现不公平和不合理现象。为了解决矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面实施，达到预期效果，有必要建立完善的仲裁系统，在绩效薪酬管理委员会领导下严格执行，实施公正裁决，以保证员工的权利、利益不受损害。
设计好的薪酬体系还要注意弊端的出现
同时，要注意薪酬设计的弊端：
企业薪酬结构存在问题，而不仅仅是水平问题
中国企业薪酬水平很低，不仅仅体现在绝对数低，主要是薪酬水平之间的差距很小。美国薪酬设计专家爱德华·海曾提出“职务的现状构成”概念，根据职务责任因素与智能和解决问题的能力两个因素之间影响力的对比与分配，将企业中的职务分为三种类型：“上山”型，如公司总裁、销售部经理等；“平路”型，如会计、办公室职员等；“下山”型，如市场分析、科研开发工程师等，并据此同方向确定薪资水平。
而中国企业的薪酬实践，与上述职务类型走向正好相反，是“低级职位领先”型，“中级职位匹配”型，而“高级职位落后”型。其实，为低端职务支付高薪根本没有战略意义，原因在于：低端职务人员众多，总成本相当大；市场上此类人员的供给大于需求；这类员工的替代成本很低；这类员工对企业的贡献有限。而对于企业来说，市场上供不应求、替代成本很高而贡献率相对较大却难以获取的高端职务人员，其薪酬却相对职务特性较低。著名经济学家周其仁曾指出，中国拥有世界上最廉价的企业家——最低工资，但有世界上最昂贵的企业制度——大量亏损。这也体现了企业的薪酬设计问题，即不单是水平问题，主要是结构问题。
薪酬设计缺乏统一的指导思想和设计基础，思考是零碎的和片段的
企业在制定薪酬计划时，设计人员不是先考虑薪酬方案要实现什么目的，指导政策是什么，而常常是一开始就陷入具体的设计中，反复商讨薪酬的单元构成、水平差异等问题，各持不同意见，而没有统一的指导思想和原则。或者照搬理论上的薪酬体系，或参考其他企业的做法，较少考虑企业自身特点、发展目标、经济实力以及市场地位等问题，更谈不上制定薪酬战略或者薪酬战略与企业战略的匹配或整合了。且在大部分企业，不同的人考虑的是不同的薪酬方案。有人想的是薪水，有的是培训，有的考虑的是公司产品折扣优惠，还有的人考虑奖励，而另一些人则可能想的是投资，但没有人考虑到应该以整体方案考虑。另外，有时薪酬设计基础源于员工的抱怨，而这些抱怨内容又各不相同。有的认为应该主要按学历付薪，有的主张资历工资，有的则倾向于业绩奖励，“以结果论英雄”，有的则反映工作过程如考勤、态度、辛劳程度等也很重要，还有诸多意见。那么是通通接受一一满足，还是有原则性，强调整体性薪酬体系，究竟应该如何处理，是薪酬设计者们必须面对和考虑的问题。
薪酬制度系统性低
企业现行薪酬制度，并非一日之功，往往会通过若干或大或小的薪资改革而形成。由于在改革过程中，不同时期往往会制定出不同的薪资制度，这些制度有些是为了解决眼前的问题，有些是对原有制度在新形势下做的局部调整，如基本工资调高、增减福利项目等，而非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等各薪酬成分之间的关联性，同时也可能没有考虑企业的发展阶段对薪酬制度的要求，而且可能不同时期设计这些制度的人也不同。因而会导致薪酬制度结构设计不够系统化，可能会造成各种制度强调的导向分散化或都强调一种导向，而不是发挥各项制度的综合作用等等问题。
薪酬体系有碍吸收新鲜血液
这一点在国有企业中体现尤为明显，问题主要出在企业老一辈员工的观念上。他们认为企业的今天有他们的功劳，希望得到与在职员工同样的待遇。一个很典型的例子是每次企业加薪，退休老员工也要求获得同等数额的工资增长，结果企业为了稳定，和出于控制人力成本的考虑，只好取消对在职员工的加薪。这样，本来薪资水平就难以吸引外部优秀人才，即使进入企业的人才因为业绩好而获得的加薪机会，也由于老员工的加薪要求而取消，得不到激励，从而产生极大不满，进而离开企业，导致优秀员工的流失。企业如果没有不断吸纳和保留优秀人才并激发其工作热情的能力，企业机体的血液得不到更新，将导致企业处于竞争劣势，甚至无法生存。
设计方案 篇5
本课中，教师首先通过创设;11月份广州亚运会开幕式上广州与哈尔滨观众着衣不同;这一情境，提出了两地为何气候差异这么大？关键问题。并要求学生结合自己的生活实际，即自己的认知加以回答，这一问题能较好地引出学生的原有想法。其次，教师并没有对学生的回答给予盲目的肯定，而是再次设计一组问题进行比较追问，以不断引导学生去反思自己的原有认识，这使学生能较好地体会到自己原有认识中的不足。再次，基于影响气温的概念要素，设计关键问题以帮助学生理解纬度与气温的概念。最后，结合不同纬度、太阳高度不同、太阳辐射时间长短不一等内容设计关键问题以澄清广州与哈尔滨冬、夏季温差不同的概念。从而使学生对纬度与气温的关系概念的理解更进一步变得更完善。通过课堂观察和课后练习检测结果可以发现，这种通过设计系列关键问题来帮助学生呈现原有想法、纠正和完善原有想法以构建新概念，同时逐渐完善新概念的教学是比较有效的。这些内容的掌握使学生不用死记硬背，减轻了学生学习负担。
在初中地理重要疑难概念的教学中，如果能统筹考虑课标、教材、学生活动之间的关系、充分认识学生已有的地理生活常识，认识学生疑难概念的成因、重视和利用好概念转变的规律，并在此基础上设计出相应的关键性问题，则这些关键性问题的解决不仅有利于学生对疑难概念的建构，也有利于学生学习地理兴趣的提高，最终有利于地理概念教学效率的提高。
关键问题一：广州、哈尔滨夏季气温相差不会大，我们依据什么来判断的？穿衣服不同。（探测认知结构，了解已有概念，从广播电视里、日常生活经验得知，学习生活中的地理）。学生们通过思考后，表达了自己对纬度因素影响气温的判断依据。通过对这些依据的分析，可以推断出一般规律纬度位置低、气温高，纬度位置高、气温低的原有认知状况，原有认知主要有：纬度低的广州比哈尔滨热。
关键问题二：广州、哈尔滨冬季比夏季大很多。（引发认知冲突，解构迷思概念）。学生们通过比较冬、夏季气温分布图后，思考、讨论、比较后，获得了数字上的启示：夏季两地相差８℃，冬季两地相差４８℃。这些启示与原有的纬度低气温高、纬度高气温低中影响气温的因素纬度的判断依据产生了冲突。因为２组数据８℃和４８℃带给他们的启示有：两地的纬度没变，为什么冬季与夏季不同呢？冲突为与纬度和气温的关系的迷思概念的`解构创设了条件为纬度与气温的关系的科学概念的建构奠定了基础。
关键问题三：广州与哈尔滨夏季相差８℃，冬季气温相差４８℃，产生这种差异的主要原因是什么？两地相差的纬度不变，为什么冬季温差比夏季大许多？答：由于夏季太阳直射北半球，纬度越高，白昼越长。哈尔滨白昼时间比广州长，弥补了纬度较高的哈尔滨因太阳高度角小而造成的南北热量差异。太阳辐射时间这个因素也考虑进来了。
上述问题由于分别基于概念转变的三个阶段，使问题间形成一定的递进关系；表现出一定的逻辑程序，也符合学生的认知序，因而具有较好的系统性。先前问题的解决为后续问题的解决奠定了基础，同时在问题解决的过程中学生的迷思概念得到了矫正与完善，新概念的建构得以顺利完成。
设计方案 篇6
一、指导思想
全面贯彻落实20xx年《国家学生体质健康标准(20xx年修订)》的通知(邻教办[20xx]90号)精神，切实加强学校体育工作，督促学生积极参加体育锻炼，养成良好的.锻炼习惯，提高体质健康水平，培养德、智、体、美全面发展的高素质人才。
二、组织机构
(一)领导小组
组 长：谢勋评
副组长：黄碧琼
成 员：胡小平、甘金昌、汪远平、张兴全、朱候、鄢玲梅、
王丽琴
(二)测试小组
组 长：王丽琴
副组长：冯胜
成 员：张涛、张杰
三、测试工作分工
(一)教务处
下发通知，召开测试协调会，提供学生基本信息。
(二)艺体组
制定测试工作方案;协调各学生测试时间;组织现场测试;分析、上报测试数据。
组 长：王丽琴
副组长：冯胜
成 员：张涛、张杰
四、测试项目及安排
(一)测试项目
男：视力，身高、体重， 肺活量，坐位体前屈，立定跳远，50米跑，引体向上，1000米跑;
女：视力，身高、体重，肺活量，坐位体前屈，立定跳远，50米跑，一分钟仰卧起坐，800米跑。
(二)测试项目安排
所有测试项目逐个进行，完成一个项目的测试再进行下一个测试。
五、测试工作时间安排
(一)测试前准备
9月19号前完成测试仪器的校准、调试。
(二)测试时间
测试时间：9月22日-9月26日
六、测试地点
学校上操场：身高、体重、肺活量、坐位体前屈 、一分钟仰卧起坐
学校下操场：立定跳远、50米 、引体向上、1000米、800米
七、测试要求 (一)做好宣传、发动、组织工作。测试时务必身着运动装、脚穿运动鞋。
(二)对因身体缺陷、慢性病、心脏病、先天发育不良等疾病或不适宜参加规定项目测试的学生，经本人申请，持县级以上医院证明，经教务处批准后可以免予《标准》测试。
(三)弄虚作假将受到作弊处分。
(四)测试时学生必须携带学生证。证件丢失请提前办理，无学生证(包括证件无法识别)者不予测试。
柑子职业技术学校
艺体组
20xx年9月17日
设计方案 篇7
出行范围：
从学校出发至温江国色天乡路程约20公里。
目的：
这次活动我们有四个目的：
1、宣传我们的学校和我们的团队，进一步提高学校和我们社团的影响力；
2、加强人们绿色出行的意识，鼓励绿色出行。增强环保意识，减少空气污染和能源浪费，同时也可以防止温室效应的扩大；
3、增强我们的团队精神互助合作精神和纪律性；
4、以我们为引子引起全校健身的热潮让我们身心更加健康。
出行安排：
本次出行共分三个步骤。
一、前期：
1、报名
时间：10月30日17：30
地点：会员大会现场
具体要求：身体必须健康同时交纳20元费用（费用主要用于租车、伙食、医药活动后多退少补）。
通过招收自愿者的方式可以对协会进行各种宣传进而提高协会的影响力，同时可以培养一批自行车骑行爱好者，作为协会的后备团。
2、出游前训练
时间：11月2日、8日、9日
地点：学校操场
要求：每一个参加活动的人都必须分批参加，训练以互相帮助为主协会统筹为辅。重点教会部分不会骑车和骑车不熟悉的同学，使所有的.同学都能正常控制行车，并且可以保持一定的行车速度，进而提高安全水平。
这样不但可以提高整体骑行水平，而且可以拉近同学间的距离，提高团队凝聚力。同时可以淘汰一些无纪律、无恒心的同学，也可以增强活动的安全性。
3、赞助的拉取
时间：11月13日前
地点：不限
要求：尽最大努力拉取赞助（详细情况见附3）。
4、安全知识讲座
时间：10月31日晚17：50
地点：待定
要求：每一个参加活动的人都必须参加，技术部必须对车的结构、性能以及车的好坏辨别有详细的指导。
本次出行主要以租车为主，关于辨认车的好坏十分重要，因为这关系到我们的行车安全和行车速度。
5、纪律强调
时间：11月15日出游前
地点：到时安排
要求：针对出游而组织的每次会议及活动都不得缺席、迟到或早退，否则取消出游资格，如报名后有事不能参加者在11月13日前提出，可退费用，否则概不退还。自己有车的可少交租车费用，其余必交。
6、购买医用物品及需要物品
时间：11月9日
地点：由购买人员进行决定
要求：必须严格按财经小组预算进行购买并且必须出示正规购物发票财经小组才能予以报销。加强财务管理可以提高整个协会的纪律性和务实性。
7、联系租车
时间：11月1日
地点：红光镇
相关部门：外联部
要求：切实落实车况情况和协商租车价格，同时看是否可以拉取赞助。
8、路线的确定
时间：11月1日
地点：学校国色天乡中路程
此次工作部门：技术部
要求：对路况研究找出最近最方便最好的路线同时记录下来，和寻找停车地点，同时拉取赞助。
二、中期
1、进行分组
时间：11月4日
地点：到时具体安排
要求：将各个小组按照指定人数进行分组后明确各组长的具体任务。
2、出行
时间：11月15日早上7点至下午5点（视天气情况而定）
地点：见出行范围
要求：每个同学都必须遵守出行要则否则安要则条规处理。
（详细出行要求安排见附1）
三、后期
1、资料整理备份并收集存档；
2、清理费用使用情况，及时退补，并将财务状况及时上报检查以及公示；
3、校内后期成果宣传；
4、出行总结对表现良好人员进行表彰对部分问题进行纠正督促改革。
![[必备]设计方案](https://i1.fwwdq.com/b74db63fd1f400/f714/ab/a513ba38d2ad03fbadb7-s.jpg "[必备]设计方案")
