[摘要]本文阐述了销售人员在企业中的特殊地位，并对销售人员绩效管理的重要意义进行了分析,结合销售人员绩效管理与激励现状，给出相应的建议。
[关键词]销售人员 绩效管理 激励
随着市场经济的飞速发展，企业在保证国民经济持续健康发展、推动技术创新等方面发挥着越来越重要的作用，而销售人员的业绩表现关系着整个企业的价值实现，加之销售部门是连接企业与消费者的桥梁。因此加强对销售人员的绩效管理，不仅能增强企业实力，同时还能提高企业的公众形象，对提升企业竞争力也具有重要作用。
一、销售人员的绩效管理现状分析
企业一般按照销售工作的内容，将专职销售人员分为高级营销人员(如销售经理)、一般销售人员(多为客户管理员)、推销人员(包括商场售货员和挖掘客户的推销人员)。其中销售经理和客户管理员的薪酬中固定薪酬所占比重较高，而推销人员往往是“低底薪、高提成”甚至“无底薪”的薪酬政策，从而导致部分销售人员在工作中有所顾虑，积极性不高。当前大多数企业在销售人员绩效管理方面存在严重的问题与不足，主要问题有：只重视销售额的考核、缺乏市场战略支持、定额考核法制定的不合理、对员工个人的考核不成体系等。
1.只重视销售额的考核
目前很多企业都很重视对于销售额的考核，但对于不同类别的产品、新老产品以及不同区域市场之间的差异比例没有规定，对于利润和市场管理的考核重视不够，销量是唯一的考核标准。销售人员为追求销量，只把精力放在销量大的产品和市场上，而不重视新产品和高利润产品的推广，不管品牌、市场秩序等具有长远影响的要素，导致销售人员的行为短期化，使整个营销体系的运作缺乏策略性发展。
2.缺乏市场战略支持
一些企业在考核销售人员时强调硬指标销售额、利润、回款，却没有对应的市场战略相支持。企业在市场开拓过程中，产品的竞争力、人员的努力、广告的投人、渠道的建设等是一个相辅相成的体系。如果自己的产品和广告投人都要比竞争对手强，当然可以对销售人员的工作成果要求高一些;但如果产品的竞争力和广告的投人都不如竞争对手的话，也就无法要求销售人员快速的达成很高的销售业绩，否则对于销售人员来讲就是不公平的。
3.定额考核法制定的不合理
有的企业采用定额考核法，依靠历史数据的经验估计加以测算。定额是一个综合了产品竞争力、销售人员素质、公共关系、企业知名度等多种因素的结果，然而一些企业在制定绩效目标时，仅仅在上一期定额目标的基础上增加比例，而没有综合多种影响因素，更没考虑不同地区、时间、员工能力大小等因素，往往造成“鞭打快牛”的现象。
4.对员工个人的考核不成体系
没有建立起一套分层分类的科学、系统的关键业绩指标体系和有效的绩效反馈、绩效改进及结果运用机制。员工认为考核仅仅流于形式，只是对绩效定额实现情况的考核而没有涉及影响企业长期发展的软指标的考核，实际效果不明显。
二、基于激励的销售人员的绩效管理措施
绩效管理与激励两者相辅相成，有效进行绩效管理的基础是调动销售人员的积极性，使他们充分参与到绩效管理的各环节中来，从而达到绩效提升的目标。要把握目标明确、过程监控、全方位评估、结果反馈四个方面,在此基础上建立一种激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式，在具体执行上应注意：1.制定具有激励性的绩效目标在绩效管理中如能有效运用激励措施和手段，激发销售人员的工作积极性、主动性和创造性，将大大提高销售人员及群体的工作绩效。因此在制定销售人员的目标时要坚持使销售人员能控制并能掌握其进度的目标，使其既能够全心为个人绩效负责，又有利于调动其本身的积极性并实现满足感的.获得。
2.绩效管理中综合激励的应用
波特和劳勒的综合激励模式在管理理论界被认为是比较全面的说明了各种激励理论：一定的激励会产生一定的努力,他将导致相应的绩效。但此绩效对员工而言只是一个结果,是工具性的;通过达到一定绩效,可以获得所期望的奖酬,这才是员工的主要目标。基于这个模型的启发，在针对不同销售人员设定目标时，应充分与其进行沟通，达成共识，使其对自己充满信心。
3.建立综合考评体系
综合考核体系的建立会从根本上影响销售人员的行为模式。企业对销售人员的考核要取消目前的承包责任制度，可以采取目标考核的方式，按照公司的年度销售目标、分解到区域，然后再分解到人员。设定具体目标时，注重软、硬指标的搭配，销售奖励注重综合管理，销售费用，注重资源的合理分配和使用方式，销量考核注重不同产品的均衡发展，销售推广注重市场基础工作的建设，另外薪酬设计要参考同行业平均收人水平。对于广大销售人员的激励除了命名为“模范”颁发“嘉奖令”等精神鼓励外，平时最直接、最有效的办法是与薪资分配相结合。让销售业绩直接体现在薪资分配上，这是比较现实且乐于被接受。
4.重视绩效沟通，及时制订绩效改进计划考核不是为了惩罚或者扣款，是为了进一步提高工作绩效。要想做好绩效考核，必须做好销售人员考核时的结果反馈工作。考核结果出来后，考核者一定要做出相应的响应，在精神和物质两个方面进行正负激励，与销售人员共同制定今后工作改进的方案。并在实际工作中不断给予指导，形成管理上的“有效回路”。
三、结论与建议
在设计绩效管理系统的同时，应注重把对员工的激励因素包含进去，这样才能激发销售人员的积极性，达到令人满意的绩效，从而实现企业目标。绩效评估和考核体系的建立对于企业的现代化运营以及销售人员的良性成长具有促进作用。但是还需建立起一系列配套制度，因此在企业内部建立起与市场经济相适应的优胜劣汰的用人机制和激励约束机制，激发销售人员的竞争活力和创新精神具有重大意义。
参考文献：
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