年底招聘难，HR该如何面对？

临近年底，企业人员流动不大，很多人也不急于找工作，来应聘的人少之又少。面对年底招聘难的局面，企业HR如何打赢这场没有硝烟的人才之战呢？

年底为啥要缺人？

一是正常的离职补充难以完成，形成人员缺口。

二是某些员工离家较远，为回家过好春节，选择辞职或自离的方式离开，加大了人员缺口。

三是大多数企业年底都需要冲量，以便较好完成今年任务，得到上级较好认可，以便在年终奖或加薪晋升中赢得相应的好处，较平时，就需要更多的人手。

年底招聘难在哪里？

第一、校企对接不是很畅通

企业和学校之间的沟通较为缺乏。企业是以利润为主，学校是以培养人才为主，由于各自都有各自的任务，所以应在这个方面加强，企业向学校提供人才缺乏信息、学校向企业提供合适的人才。

第二、信息不对称、缺乏真实性

企业发布的信息一般都是常年发布，致使应聘者不知企业的真面目，对企业到底是否缺人不是很清楚。解决这个问题需要企业转变方式，定期发布，做好岗位管理体系、人才储备及人才梯队建设。

第三、应聘者的素质

素质决定着一个人的面试成败。然后，受社会浮躁大环境的影响，加上我们教育现状的制约，使得应聘者连一些最基本的就业素质都不具备。这使得企业无法招到适合的人才，而人才也因竞争力问题而难就业。

第四、人才培养结构不尽合理

在劳动力市场上，一方面因某些专业过剩致使一批大学生成为失业者，一方面由于某些技术工种断档而导致技术工人严重不足。其次，再就业力度不够，原因是再就业成本太高。

年底招聘为何这么难？

第一、年终奖

年底都盼着年终奖，不愿意这时挪窝，很多人辛苦工作一年了，这时候离开就会失去年终奖，觉得很亏，所以等发了年终奖再走，因此不会主动去找工作。

第二、离职风险

没人会愿意年前辞职了失业回家吧，这团圆饭吃着也不香了。所以大部分人的心理都是这么想的，“反正都快要过年了，过完年再说吧！

第三、工作机会

有些人的潜意识里会认为年前的坑不会太好——没有人会愿意舍弃年终奖。而年后辞职大潮，可挑选的岗位也更多一些。

年底招聘难，HR该如何面对？

　　第一、对年底招聘难的症结进行具体分析

你所在的'行业是什么，这个行业每个层级的人才状况是什么样的？你需要盘点并评估现有渠道，如猎头、网站、内部推荐等。根据上述两点提出解决方案，是深化现有渠道？增加渠道？你估计有答案了。

第二、现有渠道的使用

年底新开拓招聘渠道不太现实，所以要充分利用现有渠道进行招聘。可以使用招聘职位置顶、招聘页面广告宣传，职位重新发布，每日及时刷新，职位名称更新，撰写新颖的招聘信息广告等。

第三、 让员工看到希望

很大一部分员工都有发展的需求，都希望有一天也能做领导，都想有出头之日，他们不怕等待，怕的是等待后没有好的结局，他们不是不想发展，而且怕公司没有足够发展的平台，于是在年前我们就要把公司明年、后年，甚至五年的规划都告诉员工，而且告诉员工公司在发展的过程中需要多少管理人员，管理人员都来自于大家当中，甚至在年前就开始选拔储备管理人员，让员工看到希望。

第四、招聘规划

HR要明白，你招的人事什么样的人才，是否可以满足企业价值需求，如不是，千万不可“将就”用人。

第五、筛选简历要留心

搜索简历时，少找大型企业的员工，这部分候选人大多都在等年终奖，骑驴找马，放鸽子机率比较高。除此之外，搜索简历的时候，重点关注最近一周或两周内更新的简历，不要因为压力大心急选择一个月前或更久之前更新简历的人，这些人要么找到工作了，要么就不想换工作。

第六、留心别让人走

年底招聘难，也要留心别让人走了，本来招聘压力就大，在职员工要是再走了那不是压力更大嘛。

所以HR们在忙着招聘的时候，千万不要忘记看看自己公司的员工有没在招聘网站更新自己的简历，早发现早出对策安抚，不然捡了芝麻丢了西瓜。

下面毕老师分享一则招聘案例，给大家一些启发：