一、高校管理就是高校管理者在教育组织中利用其资源来实现教育的目标。
从高等学校的主体性行为来看，高等学校的主要任务是教育、科研与社会服务，因此相应的管理内容就有“教育管理、科研管理、社会服务管理称之为高校管理的任务。从“教育管理”、“科研管理”和“社会服务管理”的发生学角度看，高等教育管理又以“教育管理”为首位，因为高等教育系统的主要目标是一种教育目标，而高校管理就是使培养人才各种要求的具体化，为了发现中国企业管理和学校管理在概念、思维、观念上的差异，以企业战略管理和企业文化为参照，我们通过表列举了部分涉及管理主要职能领域的管理习惯用语并进行粗略的比较。当然，这些词汇的分类是不尽严格的，也没有列出交叉词汇，这只是为了示例的方便并就普遍现象而言，就具体企业或学校的具体问题而言却是千差万别的，甚至许多近年来企业创办的学校、民营资本介入的独立学院、商业类高职高专，已经在企业管理词汇上多有引鉴和融合。一切的落后首先始于思维、观念的落后。企业管理领域中科学的思维方式、正确的思想观念，正是学校领域需要学习和革新的地方，当然这并不排斥企业管理者需要学习和引鉴学校管理者很多积极的词汇和成功的做法，二者应该是优势互补、相得益彰。
引鉴企业管理的理论模型和分析方法促进高校管理创新模型是真实世界的简化描述，它致力于捕捉真实世界运动发展的基本要素并揭示要素之间的相互关系和运动规律。无论是定性的还是定量的模型都代表研究和解决问题的思维方式，它是抽象的、直观的、简洁的，但是非常有助于复杂管理的严密性和科学性。专家小组法、德尔菲法、头脑风暴法三种定性方法和趋势外推法、因果关系法、统计规律法三种定量分析方法可以应用于高校管理多个领域的决策。比如，战略管理。美国弗雷德R戴维的综合战略管理模型是研究和实施学校战略管理的很好方法。其对目标和任务陈述要素的九种要素特征的有助于我们完成学校战略管理过程中最公开、显眼的部分。波特的五种力量模型、SWOT分析模型用于竞争分析；外部因素评价（EFE）矩阵、竞争态势矩阵（cPM）用于教育行业分析方面，内部因素评价（IFE）矩阵用于内部战略管理分析。一体化战略、加强型战略、多元化战略、防御型战略共四类十三种战略类型可资学校战略管理之参考。又如，人力资源管理。美国学者薛恩（E．Shien）提出了管理的人性观演进的四阶段说（理性经济人??社会人??自我实现人??复杂人）；美国学者斯科特（R．Scott）以人性观作纵轴、以环境观作横轴提出了管理思潮演进的四阶段模型；中国学者余凯成提出管理思潮演进的双螺旋体模型。他们都揭示了人与物、人性与环境之间的相互作用关系。对这些理论模型理解和把握，非常有助于高校管理者强化认识：对人的管理是现代管理的中心任务，人本主义管理是基本的并正在上升为主流的管理价值观。行为描述面试法ehaviorDe?scriptionInterview、人才测评中心技术、职业能力倾向模式、卡氏“16PF手册”可在管理者选聘以及学校就业指导中应用；以360度绩效考评法、行为锚定评分法、关键事件法、强制选择法、量表考绩法、考核清单法、评语法、为分级法为代表的绩效考评法，特别是前三种方法更值得我们推广应用；以标尺评分法、因素比较法、标尺套级法、排序定级法为代表的评价方法用于职务评价；市场定价法和海氏系统法用于管理人员的工资设计。这些方法可以引鉴到包括选、训、考、用、留五大基本任务以及组织设计体系、薪酬设计体系、绩效考评体系三大基本体系的人力资源管理中。
二、高校管理与企业管理的区别
（一）目的和效用不同，评价方式应不同从人类进化的起点我们不难发现，人类为了其生存、繁衍和发展，必须始终把握以下三个基本生存元：其一是生产，其二是生活，其三是教育。作为人类活动基本元，其特点是人类如果离开了这个基本元，就将面临消亡。企业和高校，分属在不同的基本元中，一个为生产，一个为教育。首先，二者的目的不同，企业主要以赢利为目标，而高校是非赢利组织，主要目标是培养适应社会发展的各种人才；其
次，二者的效用不同，企业注重经济效用，教育关注社会效用，目前举国上下都关注教育的公正和公平；其三，从评价方式看，企业管理的绩效可以进行明确的量化评估，如利润多少，产品数量多少，质量达到什么级别；但是教育是一个特殊的领域，它有很多东西不能用数量指标去衡量，如人的品德、教师的爱心、人们的诚信度、学生的能力、教师的水平、校长的领导力等等。因此，我们要区别对待不同的事物，不要为了追求所谓的科学管理，盲目设定各种不合理的非科学指标，把一切都量化。量化考核貌似科学，但是有的数量指标由于主客观条件不成熟而无法达到，如果涉及到学校或个人的利益，人们为了避免损失只好拼命造假，这无异于逼良为娼。如果我们不想重蹈“大跃进”的覆辙，就必须停止那些不适当的评价方式。
（二）环境不同。文化也应不同企业为了将生产和服务持续下去，要求有相应的环境和文化，常见一些企业的文化带有威胁和控制的性质，激励主要靠发奖金，靠高压和制度去控制员工，造成员工没有工作主动性和积极性，没有以企业为家的精神，没有以工作为荣的自豪感，士气低落，人员流失严重，这些现象值得我们关注。学校和企业的环境不同，文化也应该不同。作为高校，育人的环境和文化要配合教育的目的，优美的环境可以让师生身心健康，陶冶情操。管理师生不能主要使用控制和威胁的手段，今天为了培养创新人才，创设一个学术自由的'空间，建设一个思想解放，畅所欲言的校园更是师生所期盼的。高校管理者要改变对待人的态度和行为，用信任代替控制，用领导力影响校园文化。
（三）各有服务对象，服务方式应不同企业服务的对象是消费者，服务的方式主要是提供产品和服务，消费者可以不管过程只看最终的成果，他们可以比较产品和服务质量后进行有选择地购买。但是，教育主要提供的是服务，教育者和受教育者信息不对称，而且受教育者不可以随便选择学校和教师，他们要通过艰辛的高考才有机会被某一所大学录取，虽然他们可以添报志愿，但是最终决定权还是在学校。学生在学校学习，要通过一个学期的学习过程才可能知道某一门课是否能满足自己的学习愿望，所以在教育领域，过程更显得重要。既然各有不同的服务对象，就应该采用不同的服务方式，教育更应该强调教师服务的过程，认真备课、讲课，采用以情感人，以理服人，率先垂范等等方式，而不是仅仅看老师是否完成教学工作量，学生考试分数等最终结果。
三、高校管理应以人为本，形成具有高校特色的管理模式
高校管理的主体、客体都是人，作为一种培养人、塑造人的社会实践活动，“以人为本”无疑是高校管理必须坚持的重要原则。要做到以人为本，首先需要了解人性，即人的共同属性，因为对人的基本看法将直接决定管理的具体管理方式与管理方法。人的本性究竟是什么？这个问题在中外历史上已争论了很久，在中国，孟子的“性善说”和苟子的“性恶说”影响深远，西方有基督教的性恶论、亚当斯密的“经济人”、梅奥的“社会人”、马斯洛的“自我实现人”、沙因的“复杂人”等假设，此外还有“政治人”、“文化人”等等，众说纷纭，见仁见智。马克思曾指出：“人的本质并不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和。马克思主义认为，人性的含义主要包括两个层次：一是人的自然属性，这是人与动物都具有的，是无法把人从动物中分离出来的；二是人的社会属性，这是人所特有的，是人之为人的特性。笔者认为，人的自然属性与动物相同，即人主要满足自己两个基本需要：生存的需要和繁衍的需要；人的社会属性主要是在人与人的交往中产生的，体现在经济人、社会人、文化人、政治人、复杂人等等，2006年笔者还提出了比较人的观点[g]。高校管理者应针对人性的特点，从满足需要，合理引导，平衡协调发展出发，根据不同管理对象采取不同的管理方式，形成具有高校特色的管理模式。
四、结语
随着知识经济时代的发展，中国经济市场和教育市场也逐步开放，国内国际教育竞争日益激烈，给予高校管理创新赋予极大的压力和动力。中国高等院校有必要从战略发展的高度，把握高校引鉴企业管理理论方法以实现管理创新的目标、原则和内涵，有计划地、选择性地引鉴企业管理的理论和方法以及各种先进的元素，全面实施高校的管理创新，促进自身管理和服务水平的提高以及整个管理科学的发展。乌申斯基曾深刻地指出：“在教育中，一切都应当以教育者的个性为基础，因为教育的力量仅仅来自人的个性这个活的源泉。任何规章制度和纲领，任何人为设置的机构，不管它设想得多巧妙也罢，都不能取代教育事业的个性。”总之，高校管理要在不断借鉴企业管理模式的基础上，创造有利于教育发展的管理模式，营造一个快乐幸福的学习工作乐园，让各个层次的各类优秀人才脱颖而出。
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