这么多年来，整个人力资源的发展，从理论到实践，有了非常大的进步，从传统的人事管理、发展到了专业人力资源管理直到最近非常热门的战略人力资源管理，人力资源管理越来越受到企业的重视，笔者有幸在企业中亲自经历实践了战略人力资源管理、专业人力资源管理和人事管理的各项工作，但是还是感觉到人力资源管理在企业中处于被动的后台，是企业的费用成本部门，而没有真正发挥人力资源或者人力资本的价值，成为公司的利润中心。有幸的是在11月12日参加的HR3000强年会上结识了中国平安健康保险股份公司的董事长陆敏先生，我认为陆总提出的经营型人力资源是人力资源管理发展史上重大的思想突破，具有重大的划时代意义。在他的点播下，我认为要做好人力资源管理，无论你懂的人力资源知识再多再深，你不懂经营，这样的人只能处于人力资源的低水平，想成为一名优秀的人力资源管理人员是不可能的，只有懂得经营，站在经营者的'层面去做人力资源才能做好人力资源管理的最高水平。
企业的经营发展是依靠物力资本运作以及人力资本运作来实现的。60年代初美国的舒尔茨提出了“人力资本论”，他从二战后德国及日本发展的特殊例子中总结出：在影响经济发展的诸项因素中，人的因素是最关键的，经济发展的取决因素是人的质量提高。据此，我们认识到企业经营中，经营人比经营事更重要。因此，研究如何培育经营型的人力资源人才，运作好企业人力资本，让HR的活力延续，其实是在研究如何让企业的活力延续，基业长青。一个优秀的企业无非经营两类人员，对外经营客户，对内经营人才。一个优秀企业的老板会越来越重视内部人才的经营，而人力资源管理作为公司的人才经营主管部门应该像老板一样学会经营，把你当成一个CEO来考虑，从公司的经营全局来做人力资源管理，在经营型的人力资源里面，就是对你企业高管层的管理，成为公司中仅次于CEO的第二经营者。
那如何做好好经营型人力资源管理呢?我引用陆总的一段讲话来和大家分享：“站在CEO的立场看人力资源管理，简单的讲是站在整个企业经营的角度，围绕公司发展的战略，充分的把人力资源各个环节运用起来，有效的来推动公司短期业绩的增长，以及长期竞争优势这里包含了这么些环节，需要我们的HR来熟悉公司所在的行业大的环境，这个行业的发展趋势，行业的竞争对手，业务模式、核心竞争力所在，也需要了解整个公司的发展战略，我们自己的公司，业务的发展目前处在什么位置，我们经营的业务模式或者商业模式是什么样的，需要什么样的资源的匹配，以及未来公司往哪里去，未来的长久的模式是怎么样的，更重要的是核心竞争力的建立，在短期业绩不断改善的基础上，进一步提前配置人力资源，为了公司长久的发展，远期的发展，更重要的是建立长期竞争优势做好充分的准备。经营型人力资源管理还必须及时的了解公司经营的细节，在公司的内部，需要HR熟悉这些东西。”
从上述观点出发，企业人力资源要帮助企业做到基业长青，就必须转变观念，成为经营型的人力资源。经营型的人力资源，不单是人力资源管理的专家角色，不应该是只会坐在办公室，做制度写文件，忙于面试，办理离职手续，登记整理人事档案的人，更应该深入其它部门运作，运用人力资源专业知识极大程度推动经营的发展，他应该是经常出现在销售一线，能推动经营业绩达成的人，应该是能透过管理改善提升，为公司创造效益的人。我们可以认为，做到人力资源部已经不单是成本中心，也是一个利润中心的时候，成为能赢利的部门，经营型人力资源才能算成功。
基于上述认识，我简单总结了一下经营型人力资源管理的素质模型：1、像老板一样思考，熟悉和引领公司发展战略。2、熟悉公司业务流程，能够看懂各部门业务的报表数据。3、具有销售与客户意识，掌握基本的销售技能。4、精通人力资源管理的专业知识与技能，能够引导各部门业务的发展。5、能够倡导、传播优秀的企业文化和管理思想。
做到经营型的人力资源，才能体现人力资源在企业经营中应有的作用。也只有做到经营型的人力资源，才能扮演好经营者战略伙伴的角色，才能延续人力资源的活力。企业在注入人才活力因素后，才能焕发勃勃生机，在市场上屹立不倒。
