看了HR哥的如何做薪酬设计一文，关于以下这段感触颇多：
“薪酬设计追求的是公平，但却永远做不到公平。因为公平只是一种感觉，有时，与是否真正公平无关。张三认为不公平，因为李四比他钱多，李四觉得不公平，是因为王五比他钱多。但前者并不会关心后者做了什么事。人永远喜欢去和比自己好的人相比较，却找有利于自己的标准来衡量。比如我比张三来的时间长，我比李四加班多，我比王五做得多，没有人会去思考岗位的价值、个人的努力、个人的潜质等这些因素。这提醒我们工资设计不但要努力做到公平，而且要正确宣导，让员工从心理上也要感觉公平。”
“工资设计第一个原则是公平，具体包括三个方面。对外要公平，通过市场调查，根据企业的战略薪酬定位，你的工资水平是否具有公平性?对内要公平，岗位的价值是否有评估，价值高的岗位是否具有高报酬的对应性?个体要公平，同一类型的岗位，不同的人业绩是否有评估?业绩好的个人是否具有高报酬的对应性?能尽量达到以上三个公平，再配合让人感觉公平的宣导，相信在公平性的问题上会少一些抱怨。 ”
最近自己的公司在做薪酬设计，各个车间各个岗位的推行已经做了一年多了。人都是很讨厌改变的，刚刚改变之初，反对的有阻挠的很多。每个部门的管理者都认为自己的部门最重要，员工的薪资都不高，都会要求涨薪，都希望通过这个机会能够提升工资。
做为薪酬设计的自己一定要保持一碗水端平，不偏不倚，心中有杆秤。并且要明白，只有大部分的公平，没有绝对的公平。大家站的角度立场不一样，要需求的东西就不一样。
不能满足所有人的要求，只能在有限的预算内，满足绝大部分人的需求。将预算做到合理分配。
并且推行这么久以来，发现跟直线部门的沟通是很有必要的，要让他们的'想法心态跟公司保持一致，才能将这项项目推行下去。他们是跟员工直接接触的，他们的传达是非常关键的。
另外还有对员工保留畅通的沟通渠道，让他们有意见及时反馈出来。要不会白白流失很多员工。
做薪酬调研也是很有必要的，有外部数据内部数据在手，心里面的会有分寸的。对内部的岗位做好评估，在设置目标薪酬的时候才能够做到公平。
就公平性而言，我个人会觉得内部的公平对于公司来说更加重要。外部公平是要建立在行业、规模、业绩等基础上的。但内部的公平在我们公司很多时候是权力及部门职责直接的博弈更多点。
由于公司建立较久了，有很多历史问题要解决，在这样的情况下能够维持内部公平还是有一定难度的。
以上是自己一些心得，写的比较混乱。算作自己做这项工作部分心得的轨迹吧。
