又到一年岁末时，公司的年终奖评定提上议程。
年终奖看起来是个小事，但实际上并不小，因为它是工资以外次数不多的大额分配，同时也是对员工一年来辛苦的承认和褒奖。
很多公司的年终奖评定草率，决策不公，导致发完奖以后，员工私底下议论纷纷，甚至出现员工因分配不公平等原因走人的。因此年终奖的评定，特别是在重大奖项方面，一定要谨慎对待，通常应遵循以下要求。
首先，获奖数据和事例要真实有效，耐得住推敲
这就要求各项获奖数据要实事求是，通常年度销售额和毛利完成情况比较好计算，但其它的重大管理突破，如税收筹划、某项管理上马带来的利益、ERP达成后的效果、管理咨询项目的落地等事项带来的收益非常不容易计算，这就要求从综合效益方面进行衡量和评价，拿出权威性材料。
其次，与年度计划历史状况相比较，能有说服力。
很多工作虽然完成且给企业带来了不菲的收益，但却并不是按照计划完成，比如企业的某重大项目投产，预计5月份投产，但因为团队协作原因，拖沓到年底上马;年度利润虽然很多，但却没有完成年度计划等等，所以重大奖项应该与年度计划挂钩。
另外很多部门年度成绩表现一般，但与历史状况相比，却有了重大突破或改善，也应该给予肯定。比如ERP，往年只是在筹备，但今年却开始上马，并取得了一定成绩，这也是非常重要的一个考虑方面。
第三，要适当倾向执行层，特别是中下层。
中下层是兵头将尾，是企业的骨干和脊梁，评选中要充分考虑这些人的利益，这些人得到了鼓励和支持，在来年工作中，才会更加努力，起到带头作用。倾向中下层的意义，还在于很多重大价值的创造，并不是个人的创造，而是组织，或者说是岗位赋予了创造价值的机会。
第四，既要综合平衡，更要体现奖励的.根本目的
中国人从思想深处是具有非常强烈的“不患贫而患不均”的意识的，在评定奖项中，要充分把握这种情绪。年终奖本来就是一种额外的鼓励和认可，年关将至，总体上还是要平衡方方面面的利益关系。但也不能为了平衡丧失奖励的目的，年终奖的核心目的是要所有员工知道多付出才会多收获。
第五，年终奖评选一定要沟通
相信绝大多数的企业评定过程会本着公开、公平、公正的原则，但仅仅做到“三公”还不够，还要做到沟通有度。企业效益有好有坏，效益差时，难免少点，要适时传达公司的状况和老总的心意;有的员工该拿到因种种原因没有拿到，要进行宽慰谈话，讲明公司对他们的信任和期待;有时还要顺便了解员工对来年的计划和期盼等等。
年终奖说到底是要用年底额外分配的方式鼓动全体人员的士气，无论什么发放形式、什么发放额度，真正起到激励效果才是目的。
2011年1月22日 定州
