有时候HR自己满心以为找到了合适人选，谁知介绍到部门经理那里再进行一轮面试后才发现根本不是这么回事。更糟的是，有的到了应聘岗位，才发现其实他并不适合，那究竟是什么原因造成了HR的失误呢?有什么可以避免的办法呢? 只要小心的避免陷到如下应聘者的技巧里面，或许会大大提高招聘的成功率。以下这些方法，对HR有所助益，相信求职者也同样想了解HR的想法和招聘技巧：
1、倾向相信较为负面性的资料
想想看，如果有人上来就告诉我们他的缺点，是不是会很轻易地夺去听惯了自吹自擂的HR们的好感呢?小心，陷阱可能就在此诞生!
2、“大型交响曲”效应
“命运交响曲”的前四个音符大家都有印象吧?后面呢?别着急，我们不是要和大家谈乐理知识，只不过想提醒HR不要在面试时太过注意应聘者前几分钟的侃侃而谈，却忽略了以后的实质问题。
3、“光环效应”
“名校毕业、知名外企任职、无数资格认证、再顺便加上头衔”，是不是容易让HR眼花缭乱?还是小心太阳们的“黑子效应”吧。
4、重记录，轻反应
不停地做笔记，争取记下应聘者对每一个问题的回答?还是省了吧，HR不是书记员，面试时要注意看应聘者的反应，说不定更有收获。
5、物以类聚
“枯燥的办公生活，突然出现了一个知音，是多么让人兴奋的事情!他(她)的人生观和我们简直不谋而合，这样得力的人才哪里找?”还是冷静下来想一下，HR是在为公司招聘，不是给自己找朋友，更何况有经验的应聘专家们说不定已经摸透了你的脾气呢!可别做请君入瓮的傻事!
6、包装代替了能力
漂亮的简历包装的确让人眼前一亮，但是，你是在找包装专员吗?如何在面试中设计问题，挤去应聘者简历中的水分，才是HR要做的`正经事。
大部分HR都或多或少坠入过面谈陷阱，但这样并非表示他们不称职。其实在面谈进行期间，HR与应聘者是面对面地接触，彼此在不停地互相影响着;应聘者的一举一动、一颦一笑都会反复地刺激HR的情绪、感觉和价值观。反过来说，在面谈过程中，应聘者也不断地受HR的行为刺激，而做出各种各样他也不能完全控制的反应。在这个“互动”的过程中，那些应聘高手，便可利用一些行为来引导管理者坠入面谈陷阱。
除此之外，还有一些毁坏性因素，比如：评价应聘者的装扮及外表;要求应聘者做自我评价;临时加插问题;评价应聘者的价值观;询问对方一些早已在“面经”中学会的一些应对问题。这些都是需要HR防范的。
