2017年各地最新婚假产假的相关规定

2017年各地最新婚假产假的相关规定是怎样你的？以下是本站小编精心整理的相关内容，希望对大家有所帮助！

关于各地婚假、产假、陪产假一览表：

备注：

上述表中的产假天数均不含因难产增加的天数。

放眼望去，产假天数远远超过原《女职工劳动保护特别规定》中的98天。其中，天津、上海、浙江、广东、湖北等5地均在国家规定基本的98天产假基础上，增加了30天产假，将产假延长至128天。广西在修改本地区计生条例后，产假达到了148天。山西、山东、安徽、江西、宁夏、四川、辽宁等7地的产假均增加至158天。而根据福建省新修改的计生条例，无论生育一孩还是二孩，女方都能享受158天至180天的假期。北京则对女职工休产假制度做出了更灵活大胆的调整，根据新条例的规定，除国家规定的98天产假外，女职工还可享受30天生育奖励假;同时，女职工经所在机关、企事业单位、社会团体和其他组织同意，可以再增加1至3个月的假期。也就是说，女职工产假最多可达7个月，而且男职工还享有15天的陪产假。

看到这样的规定，一些女性朋友高呼幸福。是幸福来的太突然，还是幸福的背后是泪水?还是女性朋友享受幸福的同时，企业在默默的流泪?那就让让时间考验这一切。

另外一大亮点是，多地增加了陪产假或护理假，不少计生条例中明确强调，男性享受陪产假期间将视为正常出勤，工资福利待遇不变。例如，四川新修订的计生条例中规定：“生育假、护理假视为出勤，工资福利待遇不变。”广西也明确，“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，除享受国家规定的假期外，女方增加产假50日，男方享受护理假25日。休假期间的工资、津贴、补贴和奖金，其工作单位不得扣减。”

一、关于婚假

从目前已公布的数据来看，各地婚假天数是从3天到30天不等，有的是与原来的`天数持平，有的则是删除了原晚婚假的天数。也就是说，自即日起，不存在晚婚假一说。无论劳动者是初婚，还是再婚(含复婚)，均享有相同的婚假天数。至于劳动者的婚假应当在何时休，法律对此不加干涉，需要用人单位在规章制度中予以明确一个时间节点，避免劳动者在领取结婚后，按习俗认为一直未办酒席而不属于结婚迟迟不休，等孩子都上学了，才提出休婚假。还有的劳动者在职期间虽然领取了结婚证，但一直未休，等到准备离职了，反而提出休婚假或要求补偿等。甚至有的劳动者在上一家用人单位工作期间领取了结婚证，入职下一家企业后要求休婚假，批还是不批?都没有直接的法律依据。所以，这就要求用人单位要与时俱进，及时修订规章制度的相对应的内容，对相关情形加以界定。另外，婚假天数均为自然天数，劳动者休婚假期间视为正常出勤，用人单位不得因此而克扣工资。

二、关于产假

1、女职工的产假天数有可能至少多于128天

根据《女职工劳动保护特别规定》第7条的规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天;难产的，增加产假15天;生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假;怀孕满4个月流产的，享受42天产假。目前各地规定的所有产假天数均是在该规定的基础上增加相应的产假天数，因为《女职工劳动保护特别规定》是国务院颁布的，属于上位法，下位法不得与上位法相抵触。所有，无论产假是128天，还是158天，均不包含女职工因难产而增加的15天产假和生育多胞胎增加的产假天数。比如，北京一位女职工因怀有双胞胎，在生育时出现难产，那么她最终享有的产假天数为：98天(正常产假)+30天(奖励假)+15天(难产)+15天(双胞胎)=158天。其实是与原来的天数是一样的，所以，不要被数字表现所迷惑。当然，有的地区会明显增加了，有的反而减少了，比如深圳。而且，上述的产假天数不区分一胎，还是二胎，是合法生育还是违法生育，亦或是符合政策的三胎。同时，这些产假天数女职工不一定在生育后休，在其产前也是可以休假15天，避免因预产期不准而导致福利待遇支付的困惑与纠纷。

2、关于增加的一至三个月的延长假

北京市新修订的《北京市人口与计划生育条例》中规定，女职工经所在机关、企业事业单位、社会团体和其他组织同意，可以再增加假期一至三个月。大家看到此处时，不要过于高兴，看清楚些“同意”、“可以”等关键词。女职工在产假期间若想在法定产假的基础上延长假期，就必须取得用人单位的同意。至于什么情形下可以申请延长，需要什么样的条件，也许后续会有相关具体的解释，也许没有，需要用人单位在规章制度中进行明确。总之，这就像挂在树梢的一块香喷喷的红烧肉，望望，解解馋就得了。大家想一想，如果延长产假天数，这延长期间的工资等福利待遇怎么算?也许将来会有配套的保险制度等规定，但用人单位的女职工都去延长假期去了，工作谁干?久而久之，未生育的或已生育一胎的女性朋友再去求职，谁会录用?谁敢录用?这真不是就业歧视，这是现实问题。

三、关于陪产假

陪产假，也叫护理假，即依法登记结婚的夫妻，女方在享受产假期间，男方享受的有一定时间看护、照料对方的权利。劳动法等相关法律法规并未对陪产假做出明确的规定，具体要看各省、自治区、直辖市的实际规定，基本都见于各地的计划生育条例中。在《人口与计划生育法》修订之前，还存在有的地方有陪产假，有的地方没有陪产假的情况。到目前为止，凡是已颁布新修订的计生条例的省市均规定了生育女职工的配偶(男职工)享有一定期限的陪产假。男职工在休陪产假期间，视为正常出勤，用人单位不得降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

这就要求用人单位在规章制度中要规定，男职工在申请休陪产假时，需要提交哪些资料，比如申请书、结婚证、生育证明(如有)、配偶产前检查的相关资料，以及其他等资料，若有必要，可要求在事后再提交孩子的医学出生证明。至于请假的时间节点不必限制，可以在预产期之前几天，也可以在产后。总之，只要陪产假天数不超就行，同时做好相应的书面记录。

四、建议

前文已经提到，作为用人单位的HR朋友，应当与时俱进，及时的与法律顾问律师商量如何修订规章制度。规章制度的内容要与法律法规的规定相一致，列明一些可操作性的条款。同时还应当注意履行民主程序、公示告知的步骤。

在规章制度中要针对婚假、产假、陪产假等问题作出明确的规定，包括申请休假需要提交的资料、休假期间的福利待遇、假期满后逾期不归的处理等。如果用人单位的规章制度对独生子女费有规定的，应当及时的进行修正，完善相关的处理程序和支付标准。同时，再善意的提醒一下，如果规章制度中涉及到年终奖等问题的，也应当针对不同的情形、具体的考核标准、支付对象、支付方式等内容，结合本企业的实际情况进行修订。