由于是业务部门的关系，一般我参与的面试都是经过了初试之后的复试，如果说初试是筛选，把不合适的人筛掉的话，那复试就是择优录取，选择合适的人。不同的岗位有不同的能力模型，因为接触比较多的是商务人员和顾问人员（我公司是一家行业咨询机构），就以上两类人群谈谈我面试时的感受和看法：
一、商务人员。商务人员需要具备最重要的特点就是对成功的渴望和韧性，因此我通常会问两个问题：第一是“请列举在你过往的职业生涯中让你成就感最强的三件事情，并阐明原因”；第二是“在你过往的职业生涯中最让你受挫的三件事情，你是如何应对这些挫折的”。通过这两个问题基本上可以断定面试人员对成长或成功的渴求程度以及在压力面前的承压状态和持续发展能力。在我看来，所有的能力都可以通过后天进行培养，而积极的心态和面对困难的自我调节能力却不太容易改变，所以我更倾向于选择那些即使没什么经验或者因为没有掌握好的方法而“屡败屡战”的面试者，也不愿意选择那些有着丰富从业经历的频繁跳槽者。因为在我看来频繁的跳槽者实际上都有着无法正视困难、解决困难的特点，所以才会不断的寻求新的环境。
二、顾问人员。顾问人员需要具备较强的逻辑分析能力和长时间出差的适应能力，所以对这类人群首先需要了解其向往的工作、生活态度，否则即使能力再强不适合此种工作方式人也工作不长。我会通过提问了解其兴趣爱好，同时请应聘者描述一下TA理想中的工作环境和工作伙伴是什么样的，一方面可以帮助面试者了解应聘者对职业的感性认知，同时也从侧面考验了应聘者的'整体架构能力。而检验其逻辑分析能力其实很简单，给应聘者一个案例，请TA就案例进行分析和陈述，一般我们会提前将案例的背景和目标发给应聘者，在现场应聘者只需进行陈述即可。分析的结果其实并不重要，重要的是应聘者分析的逻辑性和深度，以及从什么角度切入进行分析，在面对一个很少接触甚至完全陌生的领域应聘者的学习能力和应用能力是这个模块的重要考核因素。
综上所述，有如下结论：
1、在复试中（初试在此不谈，标准化程度过高）需要根据不同岗位的能力素质模型进行不同方式及不同维度的考评；
2、相比应聘者的能力，需要更加侧重应聘者的态度和意愿的评估，因为能力是可以后天培养的，而态度和意愿则很难；
3、在招聘环节对应聘者与拟招聘岗位的适配度评估是非常必要的，这样有助于降低企业留人及再招聘的成本。
