问题：
“八仙过海，各显神通”，如何面试，是否会借助一些专业的面试工具或采取一些专业的面试技巧和方法，怎么运用，相信不同的企业和HR都有自己的一套。那么，请问：
1、你常用的面试工具和方法有哪些?
2、具体是怎么操作的?效果如何?
我的回答：
1、之前常用方法是结构化面试和非结构化面试结合，偶尔用过无领导小组讨论的方法。
2、可以说，这些方法是我用野路子自己总结的，后来上了人力培训班之后才知道我之前做的一些是结构化面试。
因为公司的特点，招聘一般都是应届或刚毕业一两年的年轻人，而且工作挑战性也不是太强，所以主要就是使用结构化面试。
招聘之前筛选简历通知候选人面试后，先预览简历，对其中不明或有特点的地方进行标记，面试中会根据问题和他的回答进行连续发问，一般这种情况下，真假就容易辨别出来。
因为招聘的人员相对来说没有经验，所以考察重点则是性格、口表能力、连续发问压力下的状态以及和职位相关的专业知识等。
来到新单位一年多，工作重点在行政、宣传和绩效等方面，很少参与招聘，希望以后能够有机会接触更多高层次人才的招聘。
牛人打卡：
风十三：常用的面试方法有结构化面试法、BEI行为事件法{STAR法则，即在什么样的背景(Situation)下，接到什么样的任务(Task)，采取了怎样的行动(Action)，取得了怎样的结果(Result)}、无领导小组讨论法、公文筐测试等。
HR实施面试成败的关键，重要的还是在于你有没有把岗位任职资格和核心胜任力吃透，
lzy680908：
1、 面试中高层管理应聘者时：
(1)侧重考查要素：依据JD任职条件，对专业背景，计划、沟通、协调、创新能力，性格稳定性，团队管理能力，文件筐等方面进行重点考查。
(2)量化测评：依据素质评比表(CRT)进行N个要素(含权重)进行面试给分，优秀1分，良好0.8，合格0.6，一般0.4，不合格0分，将得分进行汇总。
(3)定性测评：对面试者从业稳定性、身体健康状况、表达写作能力、个人魅力、工作业绩、职业规划、相关职位工作经验等方面进行定性评价，考查其与公司要求的相关性。
(4)薪酬交流：在面试最后，一定要进行薪酬、福利、话补、车补、五险一金等各方面工资福利进行交流，以相互交换意见，能达成一致意见最好，也可以相互留有一定时间或幅度进行考虑后再行交流。
(5)择优选择：通过以上考查和交流后，再进行适当背景调查，选择与JD要求和条件最为适合的为该职位最合适对象，如果存在某些方面严重不适合情况，也不能录用，可选择次优应聘者或重新组织下次应聘面试，再选择合适对象。
2、面试基层管理应聘者时：
进行相关从业经验、专业、工作业绩、表达写作能力等面试，然后进行适当的理论或实践操作，结合面试时工资福利等情况，就基本够有了公司的选择。
我觉得，基层管理者的面试相对简单些，主要考查其是否存在虚假信息。
3、面试技术研发应聘者时：
主要依据JD考查其胜任该岗位的技术研发能力，这需要通过理论测试、实际操作、背景调查等组合拳来检测，需要公司有此专业能力的技术能手共同参与，其他如表达能力、沟通协调能力等作为次要考查项，当然薪资福利也是重要谈判的。
4、面试市场销售应聘者时：
主要面试其销售或服务的细分市场、任务量及完成情况、公司在行业的地位、有什么销售心得或新做法等。
值得注意的是，有一定能力的销售或市场服务人员综合素质是很高的，在面试时要把握好自己的位置，否则容易被他们的思维牵着走，反而让面试者成为被动。
5、面试普工应聘者时：
普工主要考查其生活、工作中吃苦耐劳的精神和实际例子，必要时可观察其手形状、表情、眼神等，从中可以看出是否有真挚、爽真、简单、服从的成分，可以考查是否有做普工的经历，如果有类似行业的经历当然更受欢迎。
6、面试所有应聘时共用方法：
(1)真诚欢迎。
(2)公平对待。
(3)态度第一。
红尘醉弥勒：
第一阶段之心理战：结构化面试，考验耐心
第二阶段之持久战：运用STAR法，打破砂锅问到底
第三阶段之攻坚战：案例分析法，留下买路财
第四阶段之阵地战：做一名合格的外交官
拼命十三妹：
1、笔试和操作测试
一般通过测试题或者操作测试来考察应聘者的专业知识或者技能是否符合岗位要求。
1)纸笔测试：大公司简历多，可以用基本的性格等测试做第一轮筛选，小公司如不太建议。如果是专业知识型的岗位，例如会计等岗位，可以用专业知识测试题。时间控制在1-2小时之内。如果是知识性的测试题，可以采用纸笔测试，这样应聘者在做题时修改的痕迹和整体答题情况都能看到很清楚，能通过字迹等了解到应聘者的答卷用心程度和思考过程。
例如，我们招聘翻译人员，会要求其在2小时内完成翻译题的纸笔测试。
2)上机操作测试：这个面试方法适用于一些需要直接用到操作机器或者电脑的岗位。做这个操作题时，建议用一些实际工作中遇到的问题来给应聘者做测试，考察其工作效率和质量。
例如，我们招聘排版人员，会要求其用电脑操作完成一个OFFICEINDISIGN的排版题目。
2、面谈：通过直接面谈的方式来对应聘者的专业背景、工作经历、教育经历、求职动机、价值观等进行考查其与岗位要求的匹配度。
1)结构化面试：主要步骤分为寒暄引入话题、结构化面试、应聘者提问、结束面试。可以用到STARBEI的方法来面试。我们不管在做任何岗位的面试前，都会有详尽的职位说明书和胜任素质来指导这个面试。例如招聘一个人事专员，需要考察的维度有沟通能力、专业知识、组织能力等，那么相应的面试问题都会围绕这几块来设计。面试官拿到简历后马上面试随便问几个工作经历、离职原因等问题打发了事这种情况是不允许发生的。面试官事先熟悉岗位要求和简历非常重要，否则应聘者随便说几个业务数据，你也无法分辨是否是假。
例如，我们为了考察一个行政专员的组织能力，可以假设要求其组织一个春游活动，并提出方案和思路。
例如，我们为了看一个招聘主管之前的工作经历，要求其描述组织策划过的`校园招聘方案，并追问其在其中做了什么、结果是什么、有哪些需要改善的等等。
2)压力面试：
如果是销售、管理人员等压力型岗位，建议可以用压力面试来做，压力面试绝对不是问几个让应聘者难堪的问题，而是通过提问节奏、提问内容、提问方式等来制造压力的。
压力面试要求面试官有几个能力：
1、推理能力：面试官会问很多关于业务数据或者细节问题来考察应聘者是否在说谎。
例如，我们在面试有工作经验的销售岗位时，问应聘者之前工作每个月提成是多少，然后通过问应聘者的实际业绩和KPI来推论这个提成是否属实;
例如，我们也会问一些质疑的问题。例如说“你之前的工作经历说明你在这一块是非常专业的，但是你刚刚的回答却让我对你很失望，我觉得你是不适合这个岗位的”，看应聘者在这种情况下作什么反应;面试官也可以在应聘者回答问题以后保持沉默，看应聘者如何继续回答问题。
2、亲和力：面试官在问问题的时候，绝对不是通过强势的态度来让应聘者感到压力，而是应该通过连续追问的方式来让应聘者快速反应，看下应聘者在压力下是否会感到不适和逻辑混乱。
例如，我们会在压力面试后应该告诉应聘者刚才用的是压力面试，仅仅是一种面试方法，让应聘者不要因此而对公司感到反感。
3、无领导小组讨论
无领导小组讨论，适用于与人打交道比较多的工作，可以考察应聘者的沟通能力、团队能力、逻辑思维能力等等。例如应届生校园招聘、销售岗位等，如果是技术性岗位和高级管理岗位，不太建议用这种方式来做面试。在做这种讨论时，最好有2个以上面试官观察同一个应聘者，以便事后做比较讨论。
例如，我们在招HR专员时，会用到这个方法，在讨论过程中，面试官会关注引导整个讨论的应聘者、在关键时刻打破僵局者、最后发言做特别的补充者等等，讨论后是挑选发言最出彩的应聘者进入第二面，还是挑选其中做补充发言起协调作用的应聘者进入第二面，取决于岗位需求。
4、文件筐
文件筐适用于高级管理岗位，做这个文件筐需要对岗位的需求非常了解，最好有胜任素质模型来支撑，面试官也必须有非常丰富的经验。
例如，我们招聘HR总监，会拿出实际工作中总监会遇到的各种文件，要求其在一定时间内处理完毕，并说明这样处理的原因;或者我们假设一个情景，需要召集各部门开紧急应对会议，要求应聘者主持并召开这个会议，看其如何实际解决问题。
5、心理测量
现在市面上流行一些心理测验，例如职业性向测试等，也有一些趣味性的心理小测试，通过一些行为细节来观察应聘者，一般的岗位不太建议用这个，个人认为这些测试的信度和效度都比较低，题目的误导性都比较强，应聘者完全可以根据岗位需求来选择答案。如果是高层管理岗位需要用到心理测验方法，建议用笔迹分析和图画测验来考察应聘者的性格特质和成就动机等。
例如，可以要求应聘者画一棵树，通过这棵树来分析应聘者的潜意识等。这个需要专业人士来操作，一般HR可以多看看这方面的书，不作为主要面试方法，作为辅助观察手段之一还是可行的。
6、HR简易相人之术
其实很多人都会有自己一些说不清道不明的简易相人之术，越高级的职位这个方法用得越多。HR可以多参考其他书籍看看，越到高层，面试需要具备的综合能力就越强。
面试常见误区：
1、很多
