家族企业传承，二代 30% 三代 10% 传承的最大问题：第二代与第一代梦想不一样。
中国企业发展的四个阶段：
1、 靠智慧成长 2、靠资源成长 3、靠战略成长 4、靠管理成长
老师是干什么的?专门研究你们不研究的事。
制度设计的优势：当把复杂的工作分解为简单的工作单元后，客观上来讲，对人的要求降低了。
西方人管理做的是模式，我们做的是市场
人与制度：中国人人管人，代代相传是递减的;西方人制度管人，代代相传是递增的。
人力资源制度设计的五要素模型：
文化整合
制度管理
战略
人力资源
组织
人力资源管理的三个阶段：
1、人事管理：解决事务性问题：吃喝拉撒睡，档案、信息化ERP(一个技术和方法)
2、人力资源管理：解决技术的问题，解决认识的问题，对人的研究+对工作的研究，然后人与工作匹配的研究。
3、战略性人力资源管理：人力资源管理的技术方法和决策都必须支持企业的战略目标的实现。根本的变化就是：人在组织中的战略地位在上升，管理职责在下降。(以销售800w和8000w为例。)
思想就是方法
战略：必须了解企业未来做什么?怎么做?
三个要素：
远景：发展的方向
目标：明确的目标
方法：执行的方法
战略本质：它是一整套有效的执行手段，它是一个方法体系。不仅仅是认识、思维。
战略包括两个核心：
1、方向：
2、方法：
组织：只有做事，组织问题就同时产生，组织是战略实施的载体。是专业化、劳动分工的产物
实际证明：只要我们改变了工作方式，工作效率就可以提高，也是个人出效率。组织的产生即是为了解决效率问题。亚当斯密《国富论》：劳动分工。
怎么样提高组织运行的效率：有效的劳动分工：复杂 分解 简单。。。
组织的作用：有效的调配人力资源，来支持企业战略目标的实现。
1、 支持企业战略目标的实现
2、 解决人的问题。
管人的思想：控制。
管理就是控制。管理的好就一定是管理控制得好。只要企业管理出了问题，就一定是管理的控制出了问题。
人与工作的匹配：
有钱可以找到所需要的人，但如果不能够合适的使用，其实人员管理和退出的成本，比进入的成本还要高。发展中的企业，特别是民企要善于用二流的人。
工作分析：复杂简单
工作评价：用一个工具来衡量岗位的价值，工作评价四大类要素：责任、知识技能、努力程度、工作环境。
管理的很多问题边界是模糊的。是可以跳跃的，非逻辑的非程序的。没有人可以来评判工作评价这个工具的科学性。
组织运行的效率悖论：专业化的分工越细，组织运行的效率越高，但是当细到一定程度的时候，专业化分工恰恰会影响到组织效率的运行，这就是官僚组织的产生。
流程重组再造组织结构：关联问题的解决方案。
组织的管理要解决两个问题：
1、 纵向的专业化分工
2、 横向的流程整合
l 人力资源管理制度体系建设：
1、 员工的发展计划：人员的培训与开发 工作设计、
2、 员工保障计划：职业安全 职业保障
3、 员工管理计划：人员的选聘、任用、绩效考核、人员流动
4、 员工薪酬计划：工资 福利 保险
5、 员工工作管理制度：薪酬制度 考核制度 是两个主体制度是核心的东西，解决员工与组织的对等承诺。
对等承诺：
考核：通过制度来保证组织的目标实现
薪酬：通过制度在员工达成组织目标后，保证员工利益的实现 领导：决策 做正确的事
管理：执行 正确的做事
企业发展到一定阶段，最终困扰企业发展的，一定是人力资源问题。
一般的企业：讨论不行争论 ， 争论不行 拍桌子定论。
一个企业老板可以有多个，但是声音只能有一个。 产业发展模式：只要产品有利润，资本就会进入，资本进入，利润就会下降，竞争就会加剧。
区分一个岗位的价值：恒定的标准：就是看这个岗位承担决策责任的大小。 不培养不可替代的人。增加用人的成本和风险
员工和企业共同成长吗?要考你对组织的价值没有发生变化。只有那些有能力而努力的员工才能和企业共同成长。
变换组织的次数7.2次，组织任职时间是4.6年人力资源的边际收入是递减的。
西方的人力资源管理 是用了一种契约的方式，来解决个人与组织之间的关系。我们缺少这个契约
扁平化组织的前提假设：
1、 基于流程化的管理，流程再造
2、 职业经理人的职业水平和道德水平达到了一个很高的水准。
用人的两条法则：1、能力 2、 忠诚
企业的'发展不可能靠同一批人来完成其成长的使命。人员退出问题。
人力资源管理，刚开始我们思考的是使用价值的问题，而更高层次的思考是使用的道德问题、。
职业经理人：只会忠于职业不会忠于企业，踩着企业的肩膀成长。
制度体系的建设包括两方面：
1、 通过技术方法所建立的一整套完整的规章制度。
2、 制度管理的思想
企业文化：就是企业在其长期发展过程中，已经养成的一种性格，而这种性格她融入了老板的行为方式，这个老板的行为方式和企业的修改又在这个社会文化背景当中逐步形成的。
这个社会是靠未来而成长的，而不是靠过去而成长，过去只是意味我们曾经的辉煌，而未来才意味着发展。
谋略与战略：战略是成事在先，谋略是后发制人。
考核：关注于结果，绩效管理:关注过程，指导、改善
管理的原则：没有形式就没有内容，没有过程就一定没有结果，当我们失去了过程的控制，关注结果的时候 就一定会出毛病。
终极的人力资源解决方案：
员工：解决信仰问题 一种文化、一种行为的规范来帮助员工建立和树立一个信仰
老板：解决道德问题 文化的缔造者传递者，把自己变成一个道德的化身
文化的整合：文化是上层建筑，是可以执行的，是可以操作的，而这个执行和操作是通过制度来完成的，制度才是基础。只要我们完成了制度管理之后，才能够进入到更高层次的文化整合。
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