作者：张爱民
【内容提要】人力资源是生产力的第一要素，人力资源管理在企业的经营管理中发挥着越来越大的作用，为了克服当前人力资源管理中存在的问题，提高人力资源使用效益，研究和开展人力资源管理审计，具有重要意义。与传统审计相比，人力资源管理审计有其自身的特点，审计内容比较广泛。
管理学家彼得德鲁克于1954年在其《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”一词，他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。半个世纪以来，人力资源作为经济增长的重要源泉之一，对国民收入的贡献份额正在变得越来越大，人力资源是经济社会发展的重要而稀缺资源这一理念已经得到普遍的认同。
我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。笔者认为，人力资源管理审计的开展对于控制企业人力资源管理活动的效率方面有着极为重要的作用，理应得到企业管理者的充分重视。
一、人力资源管理的战略意义
现代企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，而企业对人才的竞争实际上也是人力资源管理的竞争。人力资源作为生产过程的主体，是首要的生产力，一切生产活动都是由人去发起、操纵和控制。人力资源可根据自身的条件、愿望、有目的地运用外界各种因素去进行活动。由于有了人类的劳动，各种自然资源才能成为经济资源，才能进入生产过程而成为生产要素。也正是由于有了高智能的人类，各种经济资源才得到深层次的开发和利用，发挥了更大的效益。因而人力资源是推动经济发展的重要资源，是生产力诸要素中的第一要素。
从全球看，世界上成功的企业，都是非常重视人力资源管理的。1999年《财富》杂志对世界上一些杰出的企业进行研究发现，这些高绩效企业都很注重团队合作，公平对待员工，鼓励员工进取及创新等表现，并有令人称道、特色各异的人力资源管理政策。因此，人力资源管理对一个企业来讲具有极其重要的战略意义，处于企业的战略决策层。
1、人力资源是企业的全局性管理。人力资源不仅是对单个“人”的管理，而且涉及到企业的各个部门，生产的各个环节以及企业从自下而上到发展的全过程，是对企业全体人员的管理。不仅针对企业的管理者，也包括对普通员工的积极性和创造性的激发，是对整个企业的管理。
2、人力资源是企业长远发展的动力。人力资源管理必须对企业的未来做出长远规划，依据未来的工作要求选聘员工，使其能适应企业未来不断变化的新环境。重视员工的开发培养，注重员工的继续教育和终身教育，通过不断接受新知识的教育、培训，促使知识不断更新，使人力资源的层次、品位不断提高，从而推动企业的发展。通过对员工的绩效进行评估，为其提升、奖惩提供依据，从而更加合理有效地配置企业的人力资源。
3、人力资源是企业管理的根本。资金与设备反映的是企业目前的规模，人力资源反映的则是企业未来的前途。一个企业管理者的决策，直接关系到企业今后的发展，而员工的士气则影响着企业计划的执行与实施、目标实现的速度和程度。一批优秀的人力资源管理群体，可以以其超凡的能力为企业做出杰出的贡献，使企业不断创新和发展。几乎所有成功的企业都有一批优秀的管理人员，因此，人力资源管理是企业管理中最重要、最根本的一方面，决定着企业的.兴衰成败。
4、人力资源管理是企业保持竞争力的关键。在人类步入知识经济时代后，企业的竞争实际上已聚焦于人才的竞争。一个企业的优势产品或服务，在市场上虽可以占据一时的优势，但终将会被模仿和更新换代，而企业中的人力资源却是一种无法模仿、难以替代的持久资源。所以，有效管理的人力资源才是企业真正的长远竞争优势。
二、人力资源管理审计的必要性
目前，国内企业面临着非常严峻的形势：世界范围内的产品竞争日趋激烈，技术进步推动产品的快速更新换代，消费者的消费品位和服务需求更加强调个性和全方位。企业之间在新的生产工艺和技术上的竞争已转向了人力资源的竞争。从我国企业目前的情况看，我国企业人力资源管理是企业管理中的一个薄弱环节，还存在着人力资源结构不合理、流动难、利用率低等问题，而且不少企业的管理者还没有意识到人力资源管理的重要性和有效性，习惯于关注的主要方面仍局限在财务管理、成本控制、产品质量和销售市场，企业人事管理部门被当作无关紧要的附设机构。即使是那些已意识到并尝试开展人力资源管理的企业，他们的人力资源计划手段、人力资源管理的评估方法也不能适应市场经济的需要。我国目前仅有少部分大中型企业把制定人力资源计划作为整个企业计划的一部分，大多数企业没有人力资源计划，例如在厂址选择或改变企业战略等重大决策时，常常忽视人力资源的制约因素和人力资源成本。另外，我国也很少有开展人力资源开发效益分析的，而且也没有完善的评估人力资源管理绩效的标准。因此，对企业人力资源管理实施审计，可以更好地评价人力资源管理的绩效，更好地理解人力资源计划与企业目标、企业战略的关系，可为企业进一步制定合适的人力资源计划提供坚实的基础。
三、人力资源管理审计的特点
人力资源管理审计既具有审计活动的一般规律，又有自身的特殊性，它具有如下特点：
1、审计目标多元化。对人力资源的审计，存在多方面的要求。在普通的会计报表审计中，人力资源管理审计的目标是对会计报表中人力资源部分的合法性、公允性以及会计处理方法的一贯性表示意见;在经济效益审计中，人力资源管理审计的目标是发现人力资源管理中存在的问题，并提出管理建议;在对经营者的经济责任审计中，人力资源管理审计的目标是对企业经营者在人力资源管理方面是否完成经营任务发表意见。
2、审计范围广。人力资源管理审计不仅要通过人力资源部门实现，也需要其它相关部门的协助和配合。人力资源管理这一职能实际上体现在组织的每个部门中，这样，要完成所有这些领域的审计对组织和对审计人员来说都不是最经济的，是低效率的，同时也是不必要的。因此审计人员要对这些环节进行风险评价，运用风险基础审计的方法进行审计。
3、审计工作难度大。一方面，人力资源管理具有较强的艺术性与主观性，对人力资源管理难以用精确的定量指标衡量，审计人员需要采用更多的定性指标。而人力资源管理发展较晚，与人力资源管理相关的内部控制制度的研究与实践也不成熟，审计人员须研究制定一套科学、完善的标准来进行评价。另一方面，由于审计涉及的部门和人员较多，审计人员需要与多部门、多层次的员工接触，这就要求审计人员不仅要掌握专业技能，还要拥有良好的沟通能力。
4、审计方法多样。人力资源管理审计是传统审计的延伸，它通过采用、收集、汇总和分析较长时期内的深度数据来评价人力资源管理绩效。因此，在传统审计的审阅、核对等方法的基础上，人力资源管理审计可综合使用访谈、调查和观察等方法。
六、人力资源管理审计的内容和程序
人力资源管理审计的内容可以包括：
1、人力资源内部控制制度的审计。人力资源管理审计的一项重要内容是检查和评价与人力资源管理有关的内部控制制度的适当性与有效性，即检查和评价此类内部控制制度的设计是否适当，以及在多大程度上被人力资源管理人员有效地执行。通过对内部控制制度的测试，审计人员可以评估审计风险，从而确定审计的范围。
2、人力资源会计信息审计。要利用会计指标和非会计指标判断人力管理信息的可靠性和有效性。对于已将人力资源作为一项资产和权益进行登记和核算的企业，人力资源管理审计可以参照无形资产审计进行。检查人力资源资产的余额是否正确，人力资源资产的增减变动记录是否完整，人力资源资产的估价和分摊是否正确，人力资源资产是否在会计报表上进行了恰当的揭示和披露;检查人力资源作为投资，其作价是否经过有关评估机构的评估，人力资源权益的增减变动是否完整，人力资源权益是否在会计报表中进行了恰当的揭示和披露。
3、人力资源管理者的责任审计。目前对企业管理者的考核，主要是从企业资产经济责任、安全责任等角度进行考核，这导致企业人力资源开发与管理工作相对落后。实际上企业负责人不仅要对实物资产的保值增值负责，也应当对企业的人力资源资产保值增值负责。审计内容主要有：企业负责人任期内的人力资源资产的增减变动情况，任期内人力资源资产有关增长指标的完成情况，人力资源资产的利用情况等。
4、人力资源效益审计。人力资源效益审计的一
