当员工有更适当的发展机会，老板不妨宽容待之，也许可以预留彼此未来合作的机会。
欢欢喜喜领奖金，偷偷摸摸跳槽去！这句顺口溜成了年后许多企业天天上映的情景；面对旧历年后的这一波人员流动高峰，人事或直线管理者不仅要忙着安抚旧人，更要寻找接替的人选，可谓自年终考评后的另一个工作压力潮！
为什么要“偷偷摸摸”跳槽去呢？因为面对员工的来去，不同的老板或主管用不同的心态去面对，有的人认为凡离职者皆是背叛者，都该打入18层地狱；有的人则以平常心对待，认为员工肯定有自己的考虑，不应阻碍别人的财路或更上一层楼的机会；有的老板更是宽宏大量，欢迎离职员工若是在外不顺，可以随时再回来上班。但是，偏偏目前第一种老板或管理者还占多数，使员工在尽量不得罪人的情况下不敢声张的离去。
事实上，第一种老板或主管的观念还活在工业时代，经营企业还是以压榨员工为目的，当部署不听使唤，不再为其效力时，便暴跳如雷，认为是挑战其权威，所以为其贴上永不录用的标签。后两种管理者则已认识到现今为知识型社会，员工是靠脑袋为公司赚钱，惟有员工真心诚意地为企业打拼，才有好的绩效，当员工有更大的梦想去实现时，老板不妨抱着祝福之心给予鼓励，因为将来这些员工的成功对企业在其他产业的`合纵连横会有很大帮助。例如，电子商务的发达使许多传统产业的员工纷纷跳到这个新兴行业中谋生，这些人可能正是企业未来欲转型时的人才资料库。
因此，面对员工的流动，企业应舍弃这是“个人行为”个案处理的模式，不妨以正式的章程来规范“离职管理”，通过制度让人员的流动更为公开与透明，例如直线主管与人事主管应同时参与离职面谈，建立离职人员资料库，分析离职人员的离职原因与主要动向，甚至举办惜别餐会联络感情，这都是很好的做法。
面对时代的转变，工作形态的日益多元化与复杂，劳资双方其实应以更宽容的心态来看待离职问题。只要是人才，大家都可到最适合的地方工作的观念应该得到提倡，因为只有每个人都发挥了最大的效力，企业自会是最后的获利者，人力运用的最高境界就是适才适用！
